Falta menos de uma semana para a entrada em vigor de uma das mais significativas mudanças recentes na legislação de saúde e segurança do trabalho. A partir de 26 de maio de 2026, passa a valer a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 – NR-1, que torna obrigatória a identificação, avaliação e gestão dos chamados riscos psicossociais dentro das organizações.

Na prática, fatores como assédio moral, metas excessivas, sobrecarga de trabalho, jornadas exaustivas, conflitos organizacionais, pressão constante por resultados e situações que possam desencadear transtornos mentais passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas.

A mudança ocorre em um cenário de crescente preocupação com a saúde mental dos trabalhadores. Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, segundo dados oficiais, representando aproximadamente 13% de todos os benefícios concedidos por incapacidade temporária. O impacto econômico ultrapassa R$ 30 bilhões em custos diretos e indiretos relacionados à perda de produtividade, afastamentos e tratamentos.

Para especialistas, a nova regulamentação marca uma mudança de paradigma: a saúde mental deixa de ser tratada apenas como pauta de bem-estar corporativo e passa a integrar formalmente a gestão de riscos ocupacionais.

O que muda com a nova NR-1

A principal novidade é a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento obrigatório de riscos ocupacionais. Isso significa que as empresas precisarão demonstrar que identificam fatores capazes de provocar adoecimento mental e que adotam medidas para prevenir ou reduzir esses impactos.

Segundo Larissa Garcia Salgado, advogada sócia da área trabalhista do escritório Silveiro Advogados, a alteração amplia significativamente o alcance das obrigações empresariais.

“A grande mudança é que os fatores psicossociais passam a integrar expressamente o gerenciamento de riscos ocupacionais. A empresa deixa de olhar apenas para riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos e passa a considerar também elementos organizacionais que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores. Isso exige uma atuação mais integrada entre RH, liderança, medicina e segurança do trabalho”, afirma.

A especialista ressalta que o papel do setor de Recursos Humanos ganha relevância estratégica, embora a responsabilidade continue sendo institucional.

“O RH passa a ter protagonismo importante na implementação das medidas, especialmente em ações de prevenção, monitoramento do clima organizacional, capacitação de gestores e acompanhamento de indicadores. Entretanto, a responsabilidade não é exclusiva do RH. Trata-se de uma obrigação da empresa como um todo, que deve envolver diferentes áreas e níveis de gestão.”

Pequenas empresas também precisam se adequar

Uma dúvida recorrente diz respeito à abrangência da norma. Apesar de existirem tratamentos diferenciados em algumas obrigações documentais para micro e pequenas empresas, a exigência de prevenção dos riscos ocupacionais alcança organizações de todos os portes.

De acordo com Larissa Garcia Salgado, não há dispensa para o gerenciamento dos riscos psicossociais.

“As pequenas empresas também precisam se adequar. O que pode variar é a complexidade das medidas adotadas, que devem respeitar a realidade operacional e o porte da organização. Contudo, a obrigação de identificar e controlar riscos permanece existente para todos os empregadores.”

A advogada alerta que o descumprimento poderá gerar consequências em diferentes esferas.

“A ausência de adequação pode resultar em autuações administrativas pelos órgãos fiscalizadores, aplicação de multas, emissão de notificações para regularização e, dependendo do caso, servir como elemento de prova em ações trabalhistas relacionadas a doenças ocupacionais e danos morais.”

Como será a fiscalização

A fiscalização ficará a cargo da Inspeção do Trabalho, vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os auditores poderão solicitar documentos, registros e evidências que demonstrem a efetiva gestão dos riscos psicossociais.

Segundo Larissa, o foco não estará apenas na existência formal de documentos.

“A fiscalização tende a avaliar se houve efetivamente a identificação dos fatores de risco e a implementação de medidas preventivas compatíveis com a realidade da empresa. Não basta apenas atualizar o papel. Será necessário demonstrar procedimentos, treinamentos, avaliações e ações concretas voltadas à prevenção do adoecimento ocupacional.”

Além dos documentos obrigatórios, denúncias de trabalhadores, ações judiciais e índices elevados de afastamentos podem servir como elementos de atenção para os órgãos fiscalizadores.

O que precisa mudar no Programa de Gerenciamento de Riscos

Com a nova regra, o Programa de Gerenciamento de Riscos precisará contemplar a análise dos fatores psicossociais presentes na rotina de trabalho.

Entre os aspectos que podem demandar avaliação estão:

• excesso de carga de trabalho;
• jornadas prolongadas;
• metas incompatíveis com a realidade operacional;
• falta de autonomia para execução das atividades;
• conflitos interpessoais;
• assédio moral;
• falhas de comunicação interna;
• pressão excessiva por desempenho;
• ausência de suporte organizacional.

Para a elaboração desse diagnóstico, empresas poderão utilizar ferramentas como pesquisas de clima organizacional, entrevistas, indicadores de afastamentos, avaliações ergonômicas e canais internos de escuta.

Metas abusivas e excesso de cobrança entram no radar

Um dos pontos que mais desperta atenção das empresas é a possibilidade de práticas de gestão serem consideradas fatores de risco psicossocial.

Segundo Larissa Garcia Salgado, a resposta é sim.

“Metas inalcançáveis, cobranças excessivas, pressão desproporcional por resultados e práticas de gestão que exponham trabalhadores a situações permanentes de estresse podem ser caracterizadas como fatores de risco psicossocial. A análise dependerá do contexto concreto, mas essas situações certamente passam a integrar o campo de observação da gestão de riscos.”

A especialista observa que a norma não proíbe a definição de metas ou o acompanhamento de desempenho, mas exige que essas práticas sejam compatíveis com condições de trabalho saudáveis.

Pesquisas de clima e canais de denúncia ganham importância

Ferramentas de monitoramento organizacional tendem a assumir papel cada vez mais relevante na estratégia de conformidade das empresas.

Para Larissa, pesquisas de clima, avaliações periódicas e canais de denúncia estruturados ajudam não apenas a identificar problemas, mas também a demonstrar diligência perante eventuais fiscalizações.

“Esses instrumentos permitem detectar situações de risco antes que evoluam para casos mais graves. Além disso, demonstram que a empresa possui mecanismos efetivos de escuta, acompanhamento e tratamento de ocorrências relacionadas ao ambiente de trabalho.”

A recomendação é que os canais garantam confidencialidade, imparcialidade nas apurações e proteção contra retaliações.

Da reação à prevenção

Para Andre Purri, CEO e cofundador da Alymente, a maior dificuldade das organizações não está necessariamente na compreensão da norma, mas na mudança de mentalidade exigida por ela.

“Muitas organizações ainda operam com uma abordagem reativa, concentrada no suporte ao trabalhador após o adoecimento, enquanto fatores estruturais do ambiente de trabalho permanecem pouco endereçados. A nova exigência regulatória pressiona uma mudança de lógica: da resposta ao problema para a prevenção de suas causas”, afirma.

Segundo o executivo, outro desafio relevante envolve a gestão das informações utilizadas para identificar os riscos psicossociais.

“O mapeamento desses riscos envolve dados sensíveis, o que exige atenção especial à privacidade, à governança de dados e à integração entre diferentes áreas da organização”, destaca.

Purri avalia que a regulamentação consolida uma tendência que já vinha ganhando força nos últimos anos.

“A saúde mental deixa de ser apenas uma pauta de bem-estar e passa a ocupar posição central na gestão de riscos corporativos. Isso exige processos mais estruturados e uma visão estratégica sobre a relação entre ambiente de trabalho, produtividade e sustentabilidade dos negócios.”

Como reduzir riscos jurídicos e trabalhistas

Na reta final para a entrada em vigor da norma, especialistas recomendam que as empresas realizem uma revisão imediata de seus processos internos.

Entre as medidas prioritárias estão:

• atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos;
• mapear fatores psicossociais existentes;
• capacitar lideranças e gestores;
• fortalecer canais de denúncia;
• monitorar indicadores de saúde mental e afastamentos;
• revisar políticas internas de prevenção ao assédio;
• documentar todas as ações preventivas implementadas;
• promover avaliações periódicas do ambiente organizacional.

Para Larissa Garcia Salgado, a documentação adequada será um dos principais instrumentos de proteção jurídica das empresas.

“Mais do que criar políticas, será fundamental demonstrar que elas são efetivamente aplicadas. A prevenção precisa fazer parte da rotina organizacional e estar devidamente registrada. Esse será um elemento importante tanto para a fiscalização quanto para eventual defesa em demandas trabalhistas.”

Com a contagem regressiva para 26 de maio, a adaptação à NR-1 deixa de ser um projeto futuro e passa a integrar a agenda urgente das organizações. A partir da próxima semana, saúde mental e segurança do trabalho passam a caminhar oficialmente lado a lado na legislação brasileira.