Temas de impacto para as relações de emprego no Brasil devem ter novos desdobramentos em 2026, em movimentos que envolvem normas regulatórias, negociações coletivas e julgamentos no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e no Supremo Tribunal Federal (STF).

O JOTA ouviu de advogados trabalhistas suas perspectivas e preocupações para o ano. Entre os pontos que merecem atenção está o início da fiscalização do governo federal sobre a inclusão da saúde mental nas normas trabalhistas que as empresas devem seguir.

Outros dois assuntos que devem passar por movimentações são os que tratam da pejotização e da uberização. Ambos estão em discussão no STF em julgamentos cuja definição tomada pelos ministros terá o poder de balizar todo o judiciário.

A uberização também é tratada em projetos no Congresso. O Legislativo ainda deve ter espaço para a continuidade do debate em torno do fim da escala 6x1 de trabalho.

Para o conflito capital x trabalho, 2026 será o ano de aplicação da nova tese do TST para as tratativas entre trabalhadores e patrões. A Corte trabalhista definiu, no final do ano passado, que a recusa arbitrária em participar de processos de negociação coletiva permite a instauração do dissídio na Justiça.

Veja abaixo perspectivas trabalhistas para 2026:

Saúde mental e riscos psicossociais

A partir de 26 de maio, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), conjunto de regras de segurança e saúde no trabalho, passará a incluir os fatores de risco psicossociais. Elementos como metas impossíveis de cumprir, assédio moral e excesso de trabalho deverão ser gerenciados e prevenidos pelas empresas.

Para o advogado Rafael Caetano de Oliveira, sócio de Trabalhista e Sindical do Mattos Filho, as empresas têm que estar muito atentas ao conteúdo da norma. “Não basta só treinar os profissionais, mas envolve capacitar as pessoas para que os responsáveis efetivamente olhem para todas necessidade que a norma exige em termos de saúde”, afirmou.

Segundo ele, há dúvidas sobre como o Ministério do Trabalho estará capacitado para as fiscalizações. Num primeiro momento, as empresas maiores devem estar no radar, mas critérios como natureza da atividade e histórico de afastamentos por saúde mental devem pesar no direcionamento da fiscalização.

Oliveira também vê um “potencial de litigiosidade grande”, diante da possibilidade de as inspeções da pasta levarem a uma atuação mais intensa do Ministério Público e de sindicatos no Judiciário.

O advogado Sérgio Pelcerman, sócio do Almeida Prado & Hoffmann Advogados, lembrou que a atualização da NR-1 também é um incentivo para que as empresas deem mais atenção às questões psicossociais. “Se não se atentarem às relações interpessoais a empresa vai desandar, se não tiver regra de compliance, código de conduta, treinamento de liderança para funcionários, fica para trás e isso pesa também na retenção de talentos”, afirmou.

Pejotização

O tema da pejotização é alvo de grande divergência entre STF e TST. Em decisões individuais, ministros do Supremo vêm derrubando determinações da Justiça do Trabalho que reconheciam vínculo de emprego em relações pejotizadas.

O relator do processo, ministro Gilmar Mendes, suspendeu todos os processos sobre o assunto. O magistrado já disse buscar “consensos possíveis” para o tema, mesmo diante de posições antagônicas.

Segundo Rafael Oliveira, uma eventual tese muito ampla e genérica do STF, mesmo validando a pejotização, pode abrir margem para que o assunto continue sendo debatido na Justiça do Trabalho. No TST, por exemplo, tramitam dois casos relacionados: a validade da pejotização se o prestador de serviço for ex-empregado e a validade da contratação de trabalhador PJ para função habitualmente exercida por empregados celetistas na empresa.

“Os temas do TST são muito específicos, e podem dizer em que situações é possível afastar o precedente do STF para identificar fraude”, afirmou o advogado. “Estabelecer de maneira clara o tema e afastar eventuais interpretações pela Justiça do Trabalho talvez seja algo que o Supremo vai fazer, porque senão vamos gerar muitas reclamações”.

Para o advogado Ricardo Carneiro, sócio do LBS Advogados, escritório que presta assessoria jurídica para a Central Única dos Trabalhadores (CUT), os contratos de trabalho por pessoas jurídicas são legítimos desde que se respeitem suas características próprias, como autonomia e liberdade.

“A gente conhece exemplo de trabalhador doméstico que acaba sendo contratado como PJ. Isso é fraude escandalosa, quando essa relação é pessoal, mediante remuneração, recebendo ordem, subordinação direta, isso é fraude escancarada”, afirmou.

Carneiro também defendeu que fatores como o impacto fiscal da pejotização sejam levados em conta pelo Supremo no julgamento. “Esses dados são importantes porque tiram o contexto da discussão simplesmente da existência ou não da relação de emprego, mas da manutenção de todo o sistema da seguridade social. Demonstram que os julgamentos do STF podem trazer impacto significativo à ordem social do país”.

Uberização

No STF, o caso da uberização já começou. Até o momento, só foram feitas sustentações orais de partes e entidades. O processo chegou a ser pautado em dezembro para início dos votos, mas foi retirado pelo presidente, Edson Fachin. Conforme o JOTA apurou, o ministro deve aguardar uma solução legislativa para a regulamentação do assunto antes de pautar o tema novamente. Contudo, a indicação é de que essa espera não será longa, já que o magistrado vê a necessidade de resolver a hiper vulnerabilização desses trabalhadores.

Conforme Sérgio Pelcerman, a previsão é de que o plenário da Corte rejeite o vínculo de emprego, mas estabeleça algumas regras, principalmente voltadas à contribuição previdenciária e acidente de trabalho. “Reconhecer vínculo de emprego na relação de Uber e motorista, na minha visão, não preenche requisitos mínimos, é uma plataforma digital, é outro tipo de contratação. E o correto seria o Congresso criar uma legislação”.

Já Ricardo Carneiro lembra que existem correntes que enquadram o trabalho uberizado como outro qualquer e que, sob esse ponto de vista, não seria nem necessário uma nova regulação. Ele citou o trabalho de motofretista, por exemplo, que é uma categoria específica prevista em lei (12009/2009).

Fim da escala 6x1

A discussão sobre o fim da escala 6x1 avançou no Congresso no fim de 2025, embora existam resistências entre parlamentares. Conforme mostrou o JOTA, o modelo que tem mais chance de prosperar, por ora, é o da jornada de 40 horas semanais, ou seja, o 5x2, e não o 4x3 como movimentos sociais têm defendido.

Para Rafael Caetano de Oliveira, esse tema andou no ano passado, mas há dúvida sobre se seguirá no mesmo ritmo, principalmente por causa das eleições. “Uma coisa é fato, tem uma série de questões que rodeiam essa questão, que às vezes parece que passam ao largo. Quando se olha mundialmente essa questão da jornada. Isso está bem associado à produtividade, e o Brasil ocupa uma das piores posições do ranking em produtividade”.

Dissídios coletivos

A tese fixada pelo TST de que é possível instaurar dissídio coletivo de natureza econômica, mesmo sem comum acordo entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores, nos casos em que uma das entidades se recuse arbitrariamente a participar da negociação coletiva deve impactar as tratativas nas empresas, segundo Rafael Oliveira.

“A grande preocupação é como será o comportamento dos sindicatos no sentido de qual o parâmetro para se interpretar qualquer situação específica como recusa de negociação. Recusar negociar é bem diferente de não chegar a um denominador comum”, disse. O advogado ressaltou que o judiciário terá o papel de identificar se a recusa existiu ou não, podendo extinguir o dissídio se não se encaixar na hipótese.

Ricardo Carneiro entende que a tese não trará um grande impacto em termos de judicialização, por ser muito específica. O diz que a recusa de uma das partes a negociar é evidenciada “pela ausência reiterada às reuniões convocadas ou pelo abandono imotivado das tratativas”.

“O recorte está bem delimitado. Eu não creio que nas negociações travadas no Brasil esse exemplo de má-fé se apresenta, muito pelo contrário, é exceção, que já vinha sendo tratada de forma específica pela jurisprudência da Justiça do Trabalho”, declarou.