As organizações que não possuem normas explícitas sobre o trabalho híbrido podem aumentar a probabilidade de um funcionário sair em 12%, de acordo com estudo do Gartner. “Os modelos de trabalho híbrido de hoje carecem dos canais informais para absorver as normas que estão presentes em um ambiente de escritório”, disse Caitlin Duffy, diretor da prática de RH do Gartner. “À medida que as organizações criam modelos de trabalho híbrido mais formalizados, os líderes de RH podem reduzir o atrito no trabalho e aumentar o engajamento estabelecendo e comunicando novas normas de forma mais intencional e explícita.”

A pesquisa do Gartner descobriu que os modelos híbridos mais bem-sucedidos abrangem três categorias principais de normas explícitas: aquelas que aumentam a visibilidade, permitem flexibilidade e promovem conexões. A criação de transparência em torno das preferências de trabalho oferece uma oportunidade para os funcionários cocriarem políticas de equipe, como quando se concentrar e como se comunicar melhor uns com os outros.

A visibilidade do cronograma e as preferências de trabalho compartilhadas podem melhorar o desempenho, o envolvimento e a inclusão dos funcionários em um modelo híbrido. No entanto, menos da metade das organizações estão implementando essas práticas.

Os funcionários cujas equipes híbridas compartilham preferências de trabalho podem experimentar um engajamento 8% maior, um senso de inclusão 7% maior e um desempenho 5% maior em comparação com funcionários cujas equipes não compartilham, de acordo com uma pesquisa do Gartner com 3.524 funcionários realizada de outubro de 2022 a novembro de 2022.

“O compartilhamento de preferências de trabalho não deve ser uma ocorrência estática e única, pois as preferências de trabalho evoluem com o tempo e com as mudanças na equipe”, disse Duffy. “Organizações progressivas dedicam tempo para revisitar e atualizar as preferências de trabalho na agenda de todos, e qualquer equipe ou projeto recém-criado começa com uma revisão das preferências de trabalho de todos os membros.”

Dias frequentes de trabalho remoto e dias sem reuniões surgiram como normas de trabalho híbrido que contribuem para melhorar a produtividade e o desempenho dos funcionários. Enquanto 55% das organizações oferecem dias remotos frequentes, apenas 22% das organizações têm dias sem reuniões, de acordo com a pesquisa. Os dias de trabalho remoto dão aos funcionários mais autonomia sobre o trabalho e a vida pessoal para agendar atividades e compromissos de acordo com o que for melhor para eles. A análise do Gartner descobriu que os melhores modelos híbridos oferecem três ou mais dias remotos por semana, em média.

Definir dias sem reuniões permite que os funcionários personalizem suas estruturas de trabalho, reduzam a sobrecarga virtual e reduzam a fadiga nas reuniões. Embora mais fáceis de implementar do que aumentar os dias de trabalho remoto, os dias sem reuniões ainda geram melhor desempenho e engajamento, criando espaço nos fluxos de trabalho dos funcionários para tempo de foco profundo, reflexão, inovação, criatividade, descanso e necessidades pessoais.

As preocupações com a cultura organizacional levaram algumas organizações a implementar modelos híbridos que favorecem fortemente o trabalho no local ou um retorno total ao escritório. A pesquisa do Gartner mostra que, em vez de implementar mandatos rígidos de retorno ao escritório, as organizações podem melhorar os resultados dos funcionários facilitando reuniões presenciais periódicas e trabalho no local com os gerentes. No entanto, apenas 40% das organizações estão implementando qualquer um desses métodos.

Além de realizar reuniões presenciais impactantes para marcos relevantes – reuniões presenciais regulares de definição de metas e planejamento de estratégia, reuniões iniciais para projetos marcantes e retiros anuais da equipe – as organizações progressistas incorporam uma variedade de reuniões presenciais em seus calendários anuais.

“Além das reuniões presenciais, trabalhar pessoalmente com um gerente direto pode permitir um entendimento mútuo das metas e preferências de trabalho e aprofundar relacionamentos, tornando o trabalho no local mais valioso”, disse Duffy. “As organizações devem evitar a implementação de políticas que exijam que os funcionários estejam no local, enquanto os gerentes podem trabalhar remotamente, pois isso promoverá desapontamento e ressentimento na força de trabalho, o que pode levar ao atrito.”