O exercício de qualquer atividade econômica traz consigo riscos que, naturalmente, podem comprometer a própria continuidade de uma companhia no mercado. De acordo com estudo do IBGE de 2017, por exemplo, mais de 60% das empresas fecham as portas menos de cinco anos após a sua fundação. Dito isso, em um contexto de crise, os gestores precisam buscar alternativas para a sobrevivência dos negócios, as quais, em muitos casos, passam pelo corte de custos e investimentos inclusive em recursos humanos.

Sobre essa questão, uma dúvida de muitos empreendedores diz respeito a como reduzir o custo demissional de um grupo de colaboradores, respeitando os limites da legislação trabalhista brasileira e sem causar maiores danos à imagem institucional de uma organização?

Uma das estratégias que pode cumprir estes requisitos é o PDV – Plano de Demissão Voluntária. Ao longo deste artigo, abordo algumas das principais características deste programa que, se bem implementado, pode ser uma ferramenta estratégica dentro de um cenário de reestruturação de uma empresa.

PDV: uma breve conceituação

Os planos ou programas de demissão voluntária (PDV) consistem em uma importante alternativa pelo sistema trabalhista brasileiro para as empresas que desejam ou necessitam reduzir o quadro de colaboradores, ganhando assim um fôlego financeiro e sem correr maiores riscos em relação a processos trabalhistas, uma vez que, de acordo com o novo artigo 477-B da CLT (incluído após a Reforma Trabalhista, sancionada em julho de 2017 por meio da Lei 13.467/2017), os programas de Demissão Voluntária, devidamente previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejam quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Em outras palavras: a partir do momento em que um funcionário escolhe participar de um PDV, ele perde os direitos de recorrer a qualquer verba indenizatória adicional. Vale salientar, entretanto, que um PDV também costuma gerar benefícios para os empregados, uma vez que o acordo pode prever o pagamento de compensações, salários adicionais e suporte para encontrar um novo posto de trabalho.

Como ele deve ser implementado?

Antes de tudo, é importante deixar claro que, para usufruir dos benefícios e da segurança de um Plano de Demissão Voluntária, os gestores jamais podem coagir funcionários a aderir a um plano de PDV. Ou seja, há de se existir um acordo mútuo entre as partes (empregador e empregado), para que um Plano de Demissão Voluntária tenha validade legal.

Além disso, tais planos devem ser comunicados para o respectivo sindicato da categoria e para o Ministério Público com antecedência. Por fim, para formalizar tanto os planos de demissão voluntária quanto um plano de aposentadoria incentivada (que também pode ser utilizado por empresas que desejam reduzir custos com mão de obra) é preciso seguir, a rigor, os seguintes passos:

• Formalizar uma justificativa para adesão ao plano;
• Haver relação jurídica de emprego entre as partes (empresa e colaboradores);
• Deve ser respeitada a liberdade de adesão;
• Os direitos envolvidos devem ser patrimoniais e transacionáveis;
• Condições de igualdade sem que haja discriminação de trabalhadores;
• Bilateralidade, demonstrando reciprocidade de concessões;
• Descrição das vantagens concedidas, explicitando as verbas de incentivo como isenção de imposto de renda e contribuição previdenciária.

Toda empresa pode recorrer ao Programa?

Desde que cumpridas as exigências para a implementação do PDV (comunicação com o sindicato e MP; não-coerção dos colaboradores e os demais passos aqui citados), não há restrições quanto ao porte da empresa que pode aderir ao programa ou mesmo um número mínimo de empregados a serem incluídos no PDV – haja visto ser opcional, pelo empregado, aceitar ou não as condições oferecidas pela empresa no Plano de Demissão Voluntária.

Conclusão

Para concluir, é importante deixar claro que, para as empresas que desejam ou necessitam estruturar um Plano de Demissão Voluntária, é crucial contar com o suporte de especialistas em legislação trabalhista.

Neste sentido, é preciso tanto preparar os gestores para difundir os programas sem que haja coerção de funcionários, quanto realizar os trâmites legais (expostos acima) para a efetivação do PDV.

Afinal de contas, os custos que seriam reduzidos com a implementação deste programa podem ser multiplicados quando ele não é conduzido da forma correta!