A “cláusula de não concorrência” determina a proibição ao empregado ou contratado de prestar serviços ou de exercer atividades que sejam consideradas concorrentes às do empregador ou contratante.

O objetivo é evitar que o colaborador utilize as informações e os conhecimentos adquiridos ou desenvolvidos durante a contratação para facilitar ou beneficiar as atividades do concorrente ou, pior, tornar-se mais um concorrente.

Os deveres da não concorrência podem derivar, inclusive, de cláusulas de exclusividade ou de confidencialidade, dependendo da forma como estão redigidas.

Avaliando os treinamentos, investimentos ou know-how direcionados ao colaborador, muitas vezes sob as expensas do contratante, nada mais natural que se exija a não concorrência durante a vigência do contrato. Afinal, pressupõe-se que o colaborador esteja sendo remunerado para exercer aquelas atividades em atendimento aos interesses do contratante – e não de seus concorrentes ou dos seus próprios.

A polêmica gira em torno da validade dessa cláusula após o término do contrato. Há quem defenda que, em respeito ao princípio da liberdade de contratar, tratando-se de interesse privado, qualquer cláusula contratual será válida se não contrária ao ordenamento jurídico e não se enquadrando nas hipóteses de defeito ou invalidade do negócio jurídico.

Mas, na prática, não é bem assim. Pouco vale fixar cláusulas contratuais que, em princípio, estão protegidas sob o manto do princípio da liberdade contratual se, em caso de questionamento judicial, a posição predominante gera sua invalidade.

Para evitar questionamentos quanto à validade da “cláusula de não concorrência” após o término do contrato, é necessário que este apresente determinados requisitos mínimos, como, por exemplo:

a) prazo razoável (geralmente de dois anos após o término do contrato, por analogia ao artigo 445 da CLT);

b) limitação geográfica;

c) descrição das atividades consideradas concorrentes e que estejam vinculadas às atividades exercidas pelo colaborador;

d) fixação de remuneração específica para o período de não concorrência, dependendo da natureza do contrato.

Quanto à vigência da restrição, inclusive, o Superior Tribunal de Justiça entende ser abusiva se a cláusula for fixada por prazo indeterminado.

Já na esfera cível e empresarial, o Código Civil garante expressamente sua aplicação em algumas situações, ainda que não previstas no contrato, como no caso do trespasse de estabelecimento (artigo 1.147), que, salvo disposição diversa, determina o prazo de cinco anos de não concorrência após a transferência do estabelecimento comercial.

O Código Civil confere, ainda, validade para a “não concorrência posterior” nos casos de sua previsão em contratos que envolvam a divulgação de técnicas, de know-how e de informações consideradas confidenciais, como nos casos de franquia e de representação comercial, entre outros, dependendo de suas características.

Também aqui, a validade da não concorrência depende do cumprimento de determinados requisitos.

Por essas e outras razões, recomenda-se cada vez mais atenção e detalhamento no momento de se pactuar essa cláusula. Seja nas relações empregatícias, seja naquelas que envolvam prestadores de serviço, proteger o segredo do negócio é fundamental para a empresa, e a melhor forma para isso é estabelecer regras de não concorrência. Se não for estabelecido logo de início, que se faça enquanto o relacionamento estiver bom, por meio de um adendo contratual.

Roberta Cunha Andrade Azeredo é diretora da Divisão de Consultoria da Braga & Moreno Consultores e Advogados.