O contexto atual está profundamente marcado pelos novos modelos de produção, que apelam ao forte envolvimento do trabalhador e pela insegurança no emprego, devido à flexibilidade das formas do trabalho e ao aumento do desemprego.

Tal transformação caracteriza uma situação que implica na diminuição tendencial de empregos estáveis e na precariedade de uma proporção significativa da população ativa, que configura a situação de crise do paradigma do emprego estável e protegido.

Jeremy Rifkin quando fala do O Fim dos Empregos (2004) está dizendo que cada um se tornará responsável pela sua empregabilidade e também pela quebra de paradigmas. Isso significa que cada vez mais será exigido dos administradores e de outros profissionais competências, habilidades e atitudes que nem todos ainda estão preparados.

Também observamos Francis Fukuyawa no seu famoso O Fim da História e O Último Homem (1992) debaterem o rumo da História ou o fim no sentido hegeliano do que se entende por História, a reflexão sobre o destino do homem e da sociedade.

Esses dois livros atentam para algo que não acho factível, que o Ocidente venceu a batalha, como prega Francis, pois acredito que o Oriente está mais do que nunca reagindo e percebo que esse movimento tende a mostrar que nós é que devemos nos orientar.

O cenário vislumbrado para os próximos tempos, não deixa dúvidas de que a cultura da competência, assim como a da qualidade, da produtividade e da orientação para resultados estão em acelerado processo de desenvolvimento, em todas as instâncias sociais e organizacionais, desafiando a todos a assumir sua parcela de responsabilidade pela transformação dos conhecimentos e teorias, em práticas úteis e significativas para melhorar o mundo onde vivemos.

Surge aí a necessidade de entendermos o capital intelectual ou capital humano e mais do que entender mensurá-lo, pois como diz Peter Drucker (1993) toda teoria é boa quando pode ser entendida e aplicada.

Vamos utilizar o termo capital humano em vez de capital intelectual para entender o mesmo em sua amplitude social e de uma maneira diferente tentar enxergá-lo no contexto das organizações, onde se passa maior tempo de sua vida.

A avaliação da aquisição e uso dos ativos do conhecimento desperta grande interesse por parte das organizações. Este tema depende de se encontrar alternativas criteriosas de avaliá-lo e mensurá-lo e correlacionar com os resultados financeiros que sua aplicação traz para a entidade. Segundo versa Stewart (1998, p. 199) a esse respeito:

“Os dados que desejamos deveriam, em primeiro lugar, permitir que a gerência avaliasse o desempenho a cada ano – medisse o progresso em direção às metas – e, em segundo lugar e ainda mais difícil, permitir comparações entre empresas”.

Sem dúvida a avaliação de ativos do conhecimento deve ser imprecisa, mas também há muita adivinhação nos números “isolados”. Se o processo de avaliação de tangíveis fosse à prova de erros, as empresas nunca teriam que baixar contabilmente esses ativos ou discutir com as autoridades fiscais se a vida útil desses ativos (e, consequentemente, seu índice de depreciação) deve ser de cinco, dez, vinte ou mais anos.

“Para ser mais exata, a experimentação entusiasmada de medições é a melhor forma de aprimorá-las”.

De acordo com o citado, é imprescindível que sejam feitas medições, mesmo que experimentais, acerca dos ativos do conhecimento. Dado ao fato de que as empresas perceberam que essa mensuração pode significar uma maior valorização do seu ativo e, por consequência, da empresa como um todo.

Robson Paniago é professor da IBE-FGV, doutor em Ciências Empresariais pela Universidad Del Museo Social Argentino, mestre em Administração pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, especialista em Marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing - SP e Graduado em Administração pela Universidade São Marcos - SP.