As empresas não podem exigir, em processo seletivo, certidão negativa de antecedentes criminais, mas podem ter acesso por conta própria a essas informações por serem públicas. A informação é da advogada trabalhista Ana Clara Sokolnik de Oliveira, sócia do Marcelo Tostes Advogados. Segundo ela, as empresas podem conseguir informações do candidatos num fórum criminal, site da Secretária de Segurança Pública do estado ou mesmo nas unidades de Poupatempos, desde que munidos dos números do CPF e RG dos candidatos.
Segundo a jurista, o meio mais fácil é a solicitação junto ao Poupatempo porque tem abrangência nacional. "Se o pedido for feito num Fórum, a empresa deve pedir as certidões de distribuição, e de objeto e em que pé está o processo. Entretanto, a pesquisa será restritiva porque abrangerá somente aquela Comarca específica ", comenta Ana Clara.
A busca on-line no sites da secretárias públicas também é restritiva e deve ser feita por estados da federação, explica a advogada.
O comentário da jurista foi dado após decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que negou o pedido de uma empresa de Santa Catarina que pretendia anular autos de infração lavrados contra a empresa que junto com outros delitos exigia certidão negativa de antecedentes criminais em seus processos de seleção.
A empresa alegou que fez a exigência por se tratar de uma indústria frigorífica, que utilizava facas em seu processo de produção e abate de aves.
De acordo com a advogada trabalhista, a certidão de antecedentes criminais não pode, em hipótese alguma, ser solicitada ao candidato a uma vaga de emprego. "Mas o fato é que o empregador pode ter acesso, por conta própria, a todas as informações referentes aos antecedentes criminais porque elas são públicas", explica.
No caso, a sexta turma do TST considerou a prática discriminatória e limitativa de acesso ou manutenção do emprego, conforme descrito no artigo 1º da Lei 9.029/95. "Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso 33 do art. 7º da Constituição", prevê o artigo da lei.
Segundo Ana Clara, também são vedados pela lei os questionamentos sobre religião, raça e cor, por evidenciarem conduta discriminatória na contratação.
Conforme a Lei 9.029/1995, em seu artigo 2º. ficam estabelecidas outras práticas discriminatórias.
O parágrafo primeiro proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
No segundo fica vetado a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem, " indução ou instigamento à esterilização genética; promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)", diz os itens dos parágrafo.
A advogada enumera também outras condutas vetadas por lei em processos seletivos: a realização de exames clínicos, tais como hemograma, BHCG, urina ou HIV e exigência de experiência profissional superior a 6 meses, de acordo com artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluído pela Lei11.644/2008.
"Não é a prática isolada das condutas acima que pode ensejar uma Ação Civil Pública (ACP) ou a assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). A propositura de ACP pelo Ministério Público do Trabalho ocorrerá se for constatada reiterada conduta discriminatória na contratação. Isto se dá pelo recebimento de ofícios do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como de ofícios expedidos nas Reclamações Trabalhistas e Reclamações nos Sindicatos", afirma Ana Clara.
A especialista observa, por fim, que a reiterada prática discriminatória no processo seletivo pode implicar assinatura de Termo de Ajuste de Conduta condicionada à obrigação de não fazer e aplicação de multa por dano social coletivo, normalmente destinada ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Por sua vez, o advogado trabalhista Raphael Augusto Campos Horta, sócio do Marcelo Tostes Advogados, recomenda que as empresas não peçam certidão de antecedentes criminais nem façam consulta ao SPC e Serasa, salvo se o cargo assim exigir. "Quanto a atestados de gravidez e esterilização, não devem ser solicitados nunca", afirma o especialista. "Também são proibidas perguntas sobre a opção sexual, filiação sindical, crenças filosóficas, origem étnica, dependência alcoólica, dados médicos e raça do candidato, exceto em casos excepcionais. Isto porque tais informações poderão levar à prática de discriminação direta ou indireta, inviabilizando a igualdade de oportunidades e tratamento do empregado", conclui Raphael.