Alicia Clegg

Harry Clarke, fundador da Cobalt Telephone Technologies, uma companhia especializada em serviços de transações telefônicas, estava ansioso para receber o mais novo contratado de sua pequena empresa. Ter um engenheiro de softwares bem qualificado na equipe seria bom para os planos de expansão da empresa e o bacharel, que estava em um beco sem saída por causa do congelamento dos recrutamentos, poderia começar uma carreira de maneira adequada, mesmo em uma organização menor do que havia imaginado.

Dois dias antes de ele começar a trabalhar, porém, Clarke ficou sabendo que seu novo funcionário havia recebido uma proposta irrecusável de uma companhia aberta que estava crescendo em ritmo acelerado. O pacote de contratação incluia trabalhar em um sofisticado escritório em Londres, dois Blackberrys e uma festa de Natal em uma linda cidade italiana. Já estabelecido no novo emprego, o jovem, que não quis revelar seu nome, explica seu raciocínio. "Como recém-formado, é o tipo de ambiente em que você sonha começar. É muito, muito legal", diz.

De sua parte, Clarke agora acredita que o desfecho foi bom para os dois. Em sua afobação para contratar alguém altamente qualificado que estava disponível apenas pelas condições econômicas desfavoráveis, Clarke contornou seus procedimentos habituais de seleção, que envolvem entrevistas e testes. "Ele estava interessado em nós porque éramos um passo além do que ele estava fazendo. Fui buscá-lo para não ter de fazer um monte de entrevistas", admite.

Esses erros revelam os problemas que as empresas pequenas e menos conhecidas enfrentam quando contratam funcionários em épocas de recessão. A tentação é trazer recém-formados altamente qualificados e sem emprego, mas a realidade é que acolher jovens frustrados em sua busca por um emprego numa grande companhia não é uma das iniciativas mais sábias. Entretanto, com os procedimentos corretos de recrutamento, o aperto no mercado de trabalho ainda assim pode ser uma oportunidade para esse tipo de empresa. Na Phoenix Contact, uma fabricante de componentes eletrônicos alemã de controle familiar, a recessão está ajudando a contratação de administradores altamente capacitados. Segundo Gunther Olesch, vice-presidente da companhia, "a recessão é nossa grande chance."

Ao contrário da Cobalt Telephone Technologies, a Phoenix não é uma empresa pequena - sua receita no ano passado foi de €1,2 bilhão, mas, por ser de capital fechado e sem marcas famosas, ela normalmente tem as mesmas dificuldades de recrutamento que muitas pequenas e médias empresas encontram ao concorrer com nomes mais conhecidos. Ou tinha. Este ano, a Phoenix recebeu um número duas vezes maior de inscrições de recém-formados interessados em um emprego e Olesch já contratou 27 deles, embora o resto da força de trabalho da companhia esteja sob contratos de trabalho de curto prazo. "Quando a economia reagir, estaremos na pole position", afirma.

A Sifter Group, uma administradora de fundos de controle familiar baseada em Luxemburgo, recentemente contratou dois analistas recém-formados. Em outros anos, esses profissionais poderiam ter ido para instituições financeiras maiores, onde teriam um apoio e benefícios que vão de massagens a frutas e refrigerantes grátis.

Na Sifter, eles fazem "malabarismos" com relatórios de investimentos e resolvendo problemas administrativos - assim como seus chefes. "Em um negócio familiar, ninguém é importante demais para se recusar a fazer o trabalho que tem de ser feito", diz Risto Väyrynen, diretor-gerente. A flexibilidade pode ser um dos atrativos para os recém-formados que se juntam a empresas menores ou menos conhecidas. Quando as estruturas são horizontais, os jovens podem passar por várias funções e sempre recebem responsabilidades mais rapidamente do que em uma organização maior.

Este foi um dos bônus que Daniel Hatton-Johnson recebeu quando entrou para a Welcome Gate, uma empresa britânica especializada em segurança que emprega dez pessoas. Após se formar no ano passado, Hatton-Johnson trabalhou por um curto período para uma grande agências governamental em Londres, mas ficou entediado.

Por outro lado, em sua nova função, diz estar aprendendo novas habilidades, sabe como a organização funciona e participa da obtenção de novos clientes ao gerenciamento do fluxo de caixa e do processo de pagamento dos funcionários. "Em uma companhia pequena, você é parte fundamental do negócio", diz. Ele só lamenta a falta de um grupo de colegas maior. "Se você está em uma grande companhia, acaba trabalhando com muitas pessoas da sua idade e, nas noites de sexta-feira, todo mundo sai para um drink", afirma. "Aqui, o foco está apenas no trabalho."

Quando pessoas qualificadas batem à porta, as pequenas empresas podem não querer ou não poder fazer os testes psicométricos e as entrevistas prolongadas que as grandes corporações fazem em seus processos de seleção. Uma opção para as menores é avaliar as pessoas por meio de estágios. Ian O´Donnell, diretor da Real Point, uma pequena empresa de design do Reino Unido, recomenda procurar estudantes que sempre se interessaram por projetos extracurriculares, e não aqueles cujos portfólios estão cheios de projetos da graduação. "Procuramos estudantes que colocam mãos à obra", diz.

Os estágios, contudo, nem sempre funcionam e, especialmente para as pequenas empresas, podem ser um investimento muito alto se o projeto acabar fracassando. Companhias como a Enternships.com, um novo portal de recrutamento e colocação no mercado de trabalho, tem a intenção de ajudar nesses desafios, selecionando recém-formados empreendedores que prefiram uma empresa menor a entrar para uma grande companhia. O fundador Rajeeb Dey teve a ideia enquanto presidia uma sociedade de alunos empreendedores na Universidade de Oxford. "As pequenas companhias simplesmente não tinham um lugar onde pudessem conseguir talentos empreendedores", diz. O portal tem contratos com 850 companhias - principalmente no Reino Unido, mas também nos Estados Unidos e na Índia - desde que começou a funcionar, em maio.

Mas como as empresas menores conseguirão segurar os funcionários habilidosos e de grande potencial quando a economia se recuperar e as grandes corporações retomarem seus esquemas para contratar os recém-formados? Afinal de contas, diz Tom Kaisla, diretor-presidente da Eilakaisla, uma companhia de recrutamento da Finlândia , a lição que ficou da recessão anterior é de que "quando os bons tempos voltam, as pessoas têm expectativas maiores." Ou seja, as pequenas precisam convencer seus funcionários a serem leais.

Emily Schwarz, presidente da Veterans Financial, uma companhia fechada de serviços financeiros sediada nos arredores da Filadélfia, recentemente contratou Michael O´Brien, um recém-formado que espera conseguir um emprego de diretor de serviços financeiros em Wall Street. Ao dar a ele o mesmo grau de responsabilidades que ela pode suportar, Schwarz pretende mantê-lo entusiasmado, ao mesmo tempo em que avaliar o quanto poderá dar de aumento quando ele começar a procurar oportunidades em outros lugares. Em todo caso, observa ela, "poderá chegar uma hora em que com o mesmo salário poderá ser melhor contratar alguém com mais experiência." Schwarz já fez seu plano de sucessão. Ela vai contratar um estagiário e O´Brien será seu mentor. "Se algum dia o recém-formado me disser que vai embora em duas semanas, terei alguém pronto para assumir sua posição." (Tradução de Mario Zamarian)