O burnout deixou de ser um problema individual para se tornar uma preocupação sistêmica — e, agora, estratégica. Desde o fim de maio, empresas brasileiras vêm acompanhando de perto a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que exige a identificação e mitigação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Apesar da obrigatoriedade ter sido adiada para 2026, o alerta já está dado: o RH precisa agir agora.

Nesse contexto, um novo estudo da Hogan Assessments, referência mundial em testes de personalidade voltados ao ambiente corporativo, revela que certos traços comportamentais aumentam significativamente a vulnerabilidade ao burnout. A pesquisa, baseada em milhares de respostas de profissionais no mundo inteiro — incluindo o Brasil —, reforça que entender o perfil psicológico das equipes pode ser tão essencial quanto qualquer KPI de performance.

“O burnout não é resultado apenas de traços individuais. É um fenômeno organizacional. Mesmo o colaborador mais resiliente adoece em ambientes tóxicos”, afirma Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, representante oficial da Hogan Assessments no Brasil.

Ajustamento e ambição: dois indicadores silenciosos de vulnerabilidade

A análise da Hogan mostra que escores baixos nas escalas Ajustamento e Ambição estão diretamente ligados à maior propensão ao burnout. O primeiro mede a resiliência emocional. Colaboradores com baixa pontuação tendem a ser mais autocríticos, ansiosos e menos capazes de se recuperar após pressões prolongadas.

Já a baixa Ambição revela um perfil mais avesso à competitividade e à exposição, o que não significa baixa performance, mas uma tendência a evitar desafios de liderança ou metas agressivas — fatores que, em contextos de alta pressão, podem gerar sobrecarga emocional.

“Esses profissionais evitam o holofote e muitas vezes buscam estabilidade, mas, diante de metas inflexíveis ou falta de apoio, tornam-se os primeiros a sofrer”, explica Santos.

Cauteloso e temperamental: quando o talento se torna armadilha

Outro alerta da pesquisa é para os chamados “descarriladores de carreira” — traços que, em níveis extremos, podem afetar negativamente o desempenho. Dois deles são particularmente críticos no contexto do burnout:

Temperamental: indivíduos com esse traço elevado são intensos, apaixonados e iniciam projetos com entusiasmo, mas tendem à frustração diante de obstáculos, o que gera instabilidade emocional.

Cauteloso: profissionais com esse perfil evitam riscos e decisões em contextos ambíguos por medo de falhar. O excesso de prudência pode levar à paralisia, aumento da carga de trabalho e estresse acumulado.

“A combinação de exigência interna, ambiente acelerado e liderança ausente é combustível para o esgotamento”, alerta o especialista.

Do indivíduo ao sistema: o burnout como reflexo da cultura organizacional

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), o burnout é um fenômeno ocupacional, resultado do estresse crônico mal administrado. Ou seja, não se trata apenas de pessoas frágeis, mas de estruturas frágeis. Estudo da Gallup reforça que as cinco maiores causas de burnout são:

Tratamento injusto no trabalho

Carga excessiva

Falta de clareza de papel

Ausência de apoio das lideranças

Prazos irreais

A McKinsey complementa: ambientes hostis, com lideranças abusivas ou metas desproporcionais, são terreno fértil para o burnout. E o impacto é claro: turnover, queda de produtividade e danos à reputação da empresa.

O papel do RH: prevenção é mais que política, é estratégia

Para os profissionais de Recursos Humanos, a pesquisa traz um direcionamento claro: identificar vulnerabilidades emocionais antes que elas se tornem crises. O uso de ferramentas de avaliação de personalidade no momento do recrutamento e ao longo da jornada corporativa pode antecipar riscos e orientar estratégias mais eficazes de gestão.

Além disso, o RH deve fomentar uma cultura organizacional que valorize a escuta, a segurança psicológica e o equilíbrio entre demandas e recursos disponíveis.

“Compreender quem somos afeta como reagimos à pressão. Mas é a cultura organizacional que define se esse desafio se transforma em crescimento ou em colapso”, diz Roberto Santos.

Novas exigências, novas práticas: o que o RH pode fazer hoje

Com a NR-1 se aproximando da obrigatoriedade, é hora de agir. Algumas práticas recomendadas incluem:

- Implantar programas de avaliação comportamental desde a seleção
- Capacitar lideranças para lidar com perfis emocionais diversos
- Promover políticas de saúde mental com apoio profissional contínuo
- Monitorar indicadores de clima organizacional e segurança psicológica
- Desenvolver fluxos de trabalho com metas realistas e feedback constante

Conclusão: prevenir o burnout é cuidar da saúde do negócio

A mensagem da pesquisa é direta: burnout é evitável — mas não com improviso. Empresas que investem em diagnósticos comportamentais, cultura de apoio e gestão empática constroem ambientes mais saudáveis, produtivos e inovadores.

O RH, mais do que nunca, é guardião dessa transformação.