O foco deste artigo é o passo seguinte ao feedback, quando se define, em conjunto, as ações a serem tomadas para que o desempenho alcance um novo patamar.

Assim, parte-se da avaliação, onde identifica-se as competências existentes e as necessárias, definindo-se ações de desenvolvimento para algumas dessas competências.

Às vezes, o plano de desenvolvimento contempla apenas as competências que apresentam oportunidades de desenvolvimento, o que não é necessariamente o único caminho, pois, as competências que já estão desenvolvidas podem ser preponderantes ao desempenho e, assim, merecerem ainda mais investimento.

Quem é responsável pela elaboração do plano?

Talvez um dos maiores erros que se comete está em atribuir a responsabilidade da elaboração do plano de desenvolvimento à área de Pessoas (ou Gente e Gestão, Desenvolvimento, etc).

A responsabilidade por elaborar um consistente Plano de Desenvolvimento para todos os colaboradores é do gestor da área, em conjunto com quem irá realizá-lo, ou seja, o colaborador.

E, então, vêm as perguntas: Por que tantos gestores endereçam o Plano para a área de pessoas? E ainda, por que tantos planos de desenvolvimento não funcionam?

A resposta é simples: porque temos muita dificuldade em desenvolver pessoas.

Sabemos como identificar as falhas, mas daí para transformá-las há um grande caminho.

Abaixo algumas direções que precisam ser tomadas para elaborar o tal plano:

• Identificação da competência a ser desenvolvida, buscando definir se o problema está na falta de conhecimento, de habilidade ou de atitude.

• Escolher a melhor forma de desenvolvimento, lembrando da regra 70, 20, 10. Interessante lembrar que não se conhece o autor dessa regra. Possivelmente tenha sido a prática que a tornou tão popular. Os tópicos abaixo estão relacionados a essa regra.

• 70% de aprendizado é experiencial: essa parte da regra enfatiza a importância da aprendizagem prática e do aprendizado no trabalho. Acredita-se que a maior parte do desenvolvimento profissional ocorra por meio da experiência direta, enfrentando desafios e aprendendo com eles.

• 20% de aprendizado social: esse componente destaca a aprendizagem por meio da interação com outras pessoas. Isso pode envolver a colaboração com colegas, mentores, feedback de gestores e outras formas de aprendizado social.

• 10% de aprendizado formal: esse elemento se refere à aprendizagem estruturada e formalizada, como treinamentos formais, cursos, workshops e programas educacionais. Embora seja uma parte menor da regra, ainda é considerada valiosa para o desenvolvimento profissional.

No meu ponto de vista, o ideal é utilizarmos tanto o aprendizado experimental e social, como o formal, garantindo o desenvolvimento do colaborador em 100%.

O perigo é achar que depois de um treinamento a mudança acontece como num passe de mágica

Treinamentos, programas de desenvolvimento, palestras, são muito importantes para o desenvolvimento, mas isolados das outras formas de aprendizagem perdem sua eficácia.

Ou seja, treinamentos, programas de desenvolvimento, palestras, atuam em um nível cognitivo, informacional. Cabe à possibilidade de “colocar a mão na massa”, além de interagir com outras pessoas, o complemento que torna o aprendizado algo de aplicação prática sustentável no decorrer dos anos.

Assim, quando você for fazer seu Plano de Desenvolvimento, o conhecido PDI ou for elaborar junto com seu colaborador o PDI dele, use a regra 70, 20, 10.

E, a partir dessa regra, algumas sugestões de desenvolvimento podem ser dadas:

1. Aprendizado experiencial: Envolver-se em projetos desafiadores, assumir novas responsabilidades e buscar experiências diversificadas pode ser uma maneira eficaz de aprender e desenvolver habilidades práticas. Aprender com os próprios erros e sucessos na prática é uma parte fundamental do desenvolvimento profissional.

2. Mentoria: Ter um mentor é uma oportunidade valiosa para receber orientação e conselhos de alguém mais experiente em sua área. Um mentor pode compartilhar conhecimentos, oferecer feedback construtivo, ajudar a estabelecer metas de carreira e fornecer insights valiosos para o desenvolvimento profissional.

3. Feedback: Receber feedback regular sobre o desempenho profissional é essencial para identificar pontos fortes e áreas de melhoria. Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho formais, revisões periódicas com gestores ou buscando feedback de colegas e clientes.

4. Treinamentos e workshops: Participar de treinamentos e workshops específicos pode fornecer conhecimentos e habilidades técnicas relevantes para uma determinada área de atuação.

5. Leitura de Livros: Ler o livro todo ou capítulos que estejam relacionados ao tema de desenvolvimento ajuda muito a internalizar conhecimentos.

6. Desenvolvimento de habilidades interpessoais: O desenvolvimento de habilidades interpessoais, como comunicação eficaz, trabalho em equipe, liderança e inteligência emocional, é crucial para o crescimento profissional.

7. Educação continuada: Buscar oportunidades de educação continuada, como cursos online, certificações, pós-graduações e programas de desenvolvimento profissional, permite adquirir conhecimentos atualizados e especializados em uma área específica.

Mas ainda tem um aspecto fundamental!!!

A quem cabe o acompanhamento de cada ação de desenvolvimento e a aplicação desse aprendizado no ensino de outros?

Mais uma vez, é o gestor o grande responsável por acompanhar cada passo do aprendizado, observando as possíveis e necessárias mudanças, conversando com o colaborador, dando feedback sobre seu crescimento e, ainda, possibilitando que tudo que aprendeu seja ensinado a outros, em breves apresentações, ou no ensino direto.

Por que?

Porque nada melhor que ensinar para aprender.

Teste isso: ensine o que sabe e veja como vai aprender ainda mais!!!

Lembrando, para finalizar essa reflexão, que estamos em uma era em que precisamos aprender 24 horas por dia.

Assim, quando definimos um tema para aprender, podemos encontrar professores por toda parte. Depende apenas da nossa abertura.