Durante alguns anos, os programas de qualidade de vida nas organizações tinham um único objetivo: redução de custos, impacto gerado por meio da sinistralidade, do absenteísmo e do presenteísmo. A pandemia mundial da Covid-19 trouxe um novo olhar e necessidade para os programas: além da saúde física, a conscientização e apoio a saúde mental e felicidade no trabalho. Esse impacto deixou em evidência que os cuidados nessa área e a produtividade sempre caminharam juntos.

Um estudo realizado pela Universidade da Califórnia, com mais de 275 mil participantes revelou que a felicidade leva ao sucesso em praticamente todos os âmbitos da vida, como casamento, saúde, amizade, envolvimento comunitário, e em particular, nosso emprego, carreira e negócios.

Em contraponto, mais um ano a OMS alerta que, somente no Brasil, cerca de 18,6 milhões de pessoas sofrem de ansiedade — o que coloca o país no topo do ranking mundial. Outro resultado relevante, publicado pelo Instituto Gallup, mostra que 55% dos colaboradores entrevistados no Brasil, vivenciaram o sentimento de “preocupação” uma ou mais vezes por dia, seguido com 46% de estresse, 29% de tristeza e 21% de raiva.

Esses dados, dentro das empresas e lares no Brasil, mudam as direções dos programas de qualidade de vida nas organizações, o que antes tratava apenas a saúde física, alimentação, tabagismo, controle de peso e os calendários coloridos, passaram a incluir a saúde mental no primeiro plano, com a acesso a profissionais, terapias, meditação, qualidade do sono, empatia, relacionamento interpessoais, além da educação financeira.

Um ponto que vale ressaltar, neste novo cenário, os programas de qualidade de vida passam a ser responsabilidade também da alta liderança, líderes, além da área de recursos humanos, medicina e segurança do trabalho. Tudo isso porque, o bem-estar dos colaboradores é estratégico para as empresas e não apenas um custo.

Mas por onde começar um programa de qualidade de vida na sua organização? Abaixo mostro quatro pontos importantes:

Conheça seus colaboradores e como está sua saúde e hábitos

Antes de iniciar qualquer programa, é extremamente importante conhecer seu público. Há inúmeras formas para isso, e deve-se avaliar qual é a melhor para o momento que a empresa e colaboradores estão vivendo. Algumas delas são:

Perfil Epidemiológico por meio do CID apresentados nos atestados de afastamento;

Sinistralidade;

Absenteísmo e Presenteísmo;

Pesquisa de Clima;

Saúde Mental: SELF REPORTING-QUESTIONNAIRE (SRQ-20);

Bem-estar: MHC-SP (florescimento);

Engajamento no Trabalho: (UWES);

Satisfação no Trabalho (EST);

Dashboard de plataformas de psicólogos online;

NPS;

Pesquisa Pulse

Diversidade de pessoas e opiniões

Crie squads ou grupos multidisciplinares. O programa de qualidade de vida e/ou bem-estar precisam ter um responsável, que muitas vezes é liderado pela área de recursos humanos, ou até, em algumas organizações, o programa fica sob a responsabilidade do CHO (Chief Hapiness Officer). Porém, para ser mais efetivo e ter engajamento e envolvimento, é importante trazer para a criação do projeto, a diversidade de pessoas, áreas, idades e regiões.

Mão na Massa

Sabendo como está a saúde física e mental, além dos hábitos dos seus colaboradores, é preciso compartilhar o resultado com o seu time e montar um planejamento e plano de ação para a implementação do programa de qualidade de vida da empresa. O plano de ação deve considerar o resultado das pesquisas e métricas da sua população interna, para ter mais efetividade e engajamento, pois trará o que de fato seus colaboradores estão precisando, ou tem afinidade e necessidade com o tema. Uma grande dica é produzir uma identidade visual para amarrar todas as ações desenvolvidas, criar campanhas, logos, peças de endomarketing para comunicação e divulgação. Depois considere e avalie qual é o meio de comunicação mais assertivo para seu público, assim é mais garantido que ele estará ciente de todos os eventos e ações.

Para a sustentabilidade do programa, o plano de ação deve considerar “onde o braço” alcança, dos colaboradores e da empresa. O que isso significa? Faça ações que conseguirá administrar, além de não sobrecarregar e prejudicar as agendas dos colaboradores e a verba destinada ao programa.

Por falar em verba, alguns programas iniciam sem verba destinada, e por não ter, muitas empresas deixam de sustentar a ideia. Caso isso aconteça na sua empresa, comece pequeno e vai apresentando a alta liderança os resultados e indicadores de melhoria. É uma forma de ganhar cada vez mais espaço dentro do planejamento financeiro da empresa.

Meça os resultados das suas ações

Os KPIs devem estar no planejamento das ações. Assim, será possível analisar o resultado pontual das ações. Aqui pode-se usar algo mais simples como: lista de presença e avaliação de reação.

Os indicadores sugeridos no primeiro passo, devem ser reavaliados de seis a doze meses do início do programa de qualidade de vida. Se for em um período menor, é importante avaliar se conseguirá trabalhar efetivamente com os dados.

Shawn Achor, autor do livro “O jeito Harvard de ser Feliz” cita que empresas inteligentes cultivam ambientes de felicidade porque, cada vez que os funcionários vivenciam uma pequena descarga de felicidade, eles se predispõem à criatividade e à inovação. Conseguem enxergar soluções que de outra forma passariam despercebidas.

No entanto, um projeto robusto… completinho, é muito mais que o custo. Mas lembre-se, escorregadores no escritório, happy hours, campanhas, é uma parte do processo. O que você deve ter em mente é que é necessário colocar o colaborador no centro do negócio, cuidando, entendendo que ele é seu principal ativo, pois são eles os que atendem os clientes, produzem, criam e entregam. E a qualidade da entrega está ligada diretamente à saúde física, mental e espiritual.

“Não existe cliente feliz, sem colaborador feliz” – Simon Sinek.