Nos últimos anos, empresas de diversos segmentos passaram a investir massivamente no treinamento dos seus times, tanto em upskilling quanto em reskilling. No entanto, muitas marcas relatam dificuldades nas ações de desenvolvimento de habilidades dos seus colaboradores, uma vez que muitos treinamentos não olham para dentro da cultura das empresas. Não à toa, 55,4% dos empregadores ouvidos pelo relatório do Fórum Econômico Mundial dizem que encontram lacunas de competências em suas equipes, mesmo oferecendo cursos de requalificação e qualificação para 62% da sua força de trabalho; segundo o documento, o engajamento dos funcionários nesses projetos não passa de 42%.

A fim de esclarecer quais são as dores do setor e partir em busca de soluções assertivas, Constanza Hummel, CEO e fundadora da Building 8, consultoria referência em treinamento e desenvolvimento corporativo no Brasil, elencou cinco dos principais desafios das empresas com treinamentos de capacitação de equipes. Confira:

• Incentivo à cultura de aprendizagem

Para Hummel, a mudança nos ambientes de negócios é tão grande que o modelo atual onde somente o RH é responsável pela aprendizagem e desenvolvimento das pessoas não será o suficiente para dar conta de manter as organizações em dia com suas capacidades. Aderir a modelos mais amplos, abertos e co-participativos onde RH, líderes e o próprio colaborador são responsáveis pela evolução do capital intelectual corporativo pode ser uma resposta mais efetiva, rápida e com um investimento possível. Nesse sentido o colaborador é mais autônomo e tem maior responsabilidade pelo seu desenvolvimento. Cabe à organização oferecer recursos adequados, rituais, grupos de trabalho e formação para que a liderança acompanhe e apoie o desenvolvimento individual de cada colaborador.

• Trabalhar conteúdos práticos e alinhados às estratégias da organização

Os colaboradores apenas vão se interessar em aprimorar as suas habilidades com iniciativas ou programas que sejam dinâmicos e se mostrem úteis para as suas funções, desejos e dores do dia a dia. Contudo, muitas organizações ainda recorrem a treinamentos tradicionais, enfadonhos e que não se conectam como deveriam às transformações da companhia. “Inovar por inovar pode ser custoso e pouco assertivo no processo de aprendizagem. Por isso, o melhor caminho ao aprimorar colaboradores é apostar em projetos personalizados, que levam em consideração o contexto, o público e o impacto que a organização quer causar com suas soluções”, destaca Hummel.

• Desenvolvimento da liderança

Sem preparo específico para os novos formatos de trabalho, muitas lideranças apresentam dificuldades na gestão e no desenvolvimento de seus times, ainda que levantamentos realizados pela Gallup e Harvard Business Review mostrem que 70% do engajamento de uma equipe é atribuído ao seu líder. “Os gestores precisam ser capacitados para se tornarem embaixadores da cultura de aprendizagem”, pontua a CEO da Building 8.

Fomentar a aprendizagem entre pares, o lifelong learning, aprender com os erros individuais e do time, compartilhar melhores e piores práticas, reforçar comportamentos positivos e tantas outras iniciativas que alavancam a capacidade de trazer resultado rápido e consistente para o negócio dependem de um preparo e de repertório que atualmente o líder não tem, ressalta. Para isso precisamos preparar esse líder para esse novíssimo papel que se configura com a transformação exponencial que vivemos.

• Monitoramento da aprendizagem

A tendência da educação corporativa fez empresas implementarem programas de desenvolvimento, porém muitas param nesse estágio da aprendizagem, sem acompanhar a participação e performance dos colaboradores após os treinamentos e seu impacto no negócio. “Sem métricas que verificam a performance dos projetos educacionais, não há como saber se a estratégia tomada é a certa, aprender com isso e tomar futuras boas decisões. Muitas vezes, a organização descobre essa resposta da pior maneira, com a insatisfação dos funcionários ou a estagnação no crescimento de mercado”, diz a cofundadora da Building 8.

• Trabalho híbrido

Com o modelo de trabalho híbrido, produzir iniciativas de treinamento e desenvolvimento tanto remotas quanto presenciais que façam sentido tem sido um grande desafio para as empresas. “Ainda estamos compreendendo qual será a melhor maneira de chegar com o treinamento até as pessoas. Uma perspectiva que me encanta é um modelo Phygital, porque existe uma série de canais disponíveis e que podem ser acessados de maneiras diferentes e complementares. É o conhecimento a serviço de facilitar o uso em tempo real do conhecimento disponível”, finaliza Hummel.