O Programa Emprega + Mulheres, agora previsto expressamente pela Lei n.º 14.457, de 21 de setembro de 2022, vem como importante esforço normativo em defesa dos direitos fundamentais trabalhistas das mães, incluindo medidas de inclusão no mercado de trabalho.

Apesar de falarmos principalmente em “mulheres”, por serem as grandes destinatárias do programa, ele é ainda mais abrangente, englobando direitos àqueles que possuem vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais. Com razão, a lei não se limita à mãe ou a pessoas casadas, por exemplo.

Abaixo, confira as principais novidades:

• Flexibilização da prorrogação da licença-maternidade do Programa empresa cidadã, permitindo que a mãe divida os 60 dias com o pai ou troque por 120 dias de jornada parcial;
• Desobriga-se o empregador da instalação de local para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação se implementado o Benefício do reembolso-creche aos que possuam filhos com até 5 anos e 11 meses de idade;
• Aumento para 6 consultas ou exames complementares de acompanhamento a esposa ou companheira com falta justificada;
• Criação do selo Emprega + Mulher para empresas que se destaquem na promoção de políticas de ascensão profissional de mulheres;
• Inovações para a qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional e facilidades para o retorno, após o término da licença-maternidade;
• Possibilidade de participações em cursos e programas de qualificação com a suspensão do contrato de trabalho;
• Previsão de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho;
• Apoio à parentalidade na primeira infância: empregados e empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência, passam a ter prioridade ao regime de tempo parcial, regime de compensação da jornada por banco de horas, horários de entrada e saída flexíveis, antecipação de férias individuais e jornada em escala de 12×36.

Mudanças trazem novidades para sociedade brasileira

Em relação ao “pai”, é interessante a previsão que possibilita o empregador suspender o contrato de trabalho com a empresa por até cinco meses para ficar em casa com o bebê quando acabar a licença-maternidade da esposa/companheira. Para isso, deve haver requerimento do pai, bem como ele precisará realizar um curso de forma não presencial, com carga horária máxima de 20 horas semanais, oferecido pelo empregador.

Como se vê, a lei perdeu a oportunidade de incluir casais homoafetivos e transgênero

Também é importante perceber que grande parte dos benefícios previstos não são de implementação obrigatória, mas atenção que, quando implementados, deve-se respeitar o princípio da isonomia, ou seja, trabalhadores e trabalhadoras nas mesmas condições devem ser tratados com igualdade material.

Ainda, ao implantar qualquer benefício, é importante que o empregador estabeleça internamente regramento sobre a sua instituição, como, por exemplo, estabelecer que no caso de trabalharem na mesma empresa dois empregados que possuem o vínculo socioafetivo com a criança, apenas um deles terá direito a determinado benefício.

Veja também que alguns benefícios há previsão expressa de que a empregada ou empregado deve requerer o benefício, sendo recomendável que o empregador para se resguardar solicite uma declaração de próprio punho dessa trabalhadora ou trabalhador.

Por fim, é relevante a alteração da nomenclatura oficial da “CIPA”, que passa a ser “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, incluindo já em seu nome um assunto de alta relevância, qual seja, prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência no âmbito do trabalho.

É importante lembrar que a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho ainda não foi ratificada pelo Brasil.