Apenas 2 em cada 10 profissionais que ocupavam cargos de gerência e direção em empresas privadas do país, em 2018, eram negros, embora brasileiros que se autodeclaram pretos e pardos somem 55,4% da população.

O movimento gradual de empresas brasileiras para aumentar a diversidade racial de sua mão de obra é visto como positivo, mas parece longe de alterar o cenário de baixa representatividade de negros em posições de maior poder.

No primeiro semestre deste ano, homens e mulheres brancos com ensino superior foram contratados para 59,6% das quase 42 mil novas vagas de alta liderança abertas no país. Homens e mulheres negros, também com formação universitária, ficaram com 23,7% desses postos.

O quadro mostra pouca alteração em relação ao mesmo período de 2019, quando profissionais brancos representaram 62,6% das admissões para posições de gerência e direção, ante 23,3% dos negros.

Os dados foram levantados pela plataforma Quero Bolsa (querobolsa.com.br) a pedido da Folha nas bases do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e da Rais (Relação Anual de Informações Sociais).

A desigualdade racial retratada nesses e em tantos outros dados —que vão do menor acesso de pretos e pardos a saneamento básico ao maior número de mortes violentas de jovens negros— causa desconforto e indignação que não se restringem, como há algumas décadas, ao movimento negro.

Foi na esteira dessa mobilização que o anúncio do Magazine Luiza (Magalu) de um programa de trainee só para negros causou alvoroço nas redes sociais. Houve desde manifestações de aprovação a contestações sobre um suposto caráter de discriminação reversa —contra brancos— da ação.

Na última semana, a Folha entrevistou 14 empresas e instituições, de diferentes setores, que têm promovido algum tipo de medida para aumentar a diversidade racial. O levantamento indicou tendências.

Embora tenha se tornado simbólica, a decisão do Magazine Luiza não é isolada. As iniciativas têm em comum o fato de que surgiram ou ganharam força após a onda de protestos que tomou o mundo com o assassinato do negro George Floyd por um policial branco nos Estados Unidos.

Mas a forma como as companhias têm buscado atacar o problema da falta de diversidade varia bastante.
Há empresas que têm dito explicitamente, ao ofertar suas vagas, que ser parte de uma minoria é um requisito indispensável ou contará a favor do candidato. Um caso recente foi um anúncio da Sitawi Finanças do Bem na plataforma 99jobs para uma posição de analista pleno no Rio de Janeiro.

Parte do texto dizia: “Para aumentar a diversidade em nosso time, pessoas pertencentes a grupos vulneráveis no mercado de trabalho (negros, trans, pessoas com deficiência, que estudaram em escola pública ou universidade com programas de cotas ou bolsas) são encorajadas a se candidatar e serão priorizadas”.

Outras organizações seguem uma linha parecida com a da Sitawi, que, procurada pela Folha, não concedeu entrevista. A estratégia, nesses casos, é buscar ativamente profissionais pretos e pardos para vagas que vão surgindo.

O centro de Arbitragem e Mediação da Câmara de Comércio Brasil Canadá (CAM-CCBC) acabou de fazer isso. A instituição —que lida com causas cujo valor médio em disputa é R$ 100 milhões— contratou três advogadas negras para um total de cinco posições.

“Essas ações são um reconhecimento tardio de que estamos muito atrasados em termos de igualdade racial”, diz Eleonora Coelho, presidente da CAM-CCBC.

Primeira mulher a ocupar o cargo nos 40 anos de existência da instituição, a advogada ressalta que as ondas de protesto globais após a morte de Floyd ajudaram a despertar a consciência da sociedade brasileira para a urgência do tema.

A empresa de recrutamento Vagas.com também adotou a cor da pele negra como requisito para a contratação. O critério não aparece, no entanto, nos anúncios das vagas, segundo Joacir Junior, desenvolvedor de software, e Patrícia Beltran, especialista de recursos humanos, que coordenam o comitê de diversidade.

A 99, empresa de tecnologia em mobilidade urbana, é outra que faz busca ativa por profissionais negros e pretende contratar uma consultoria para melhorar suas ações.

“Acho que chegou o momento. As pessoas e a sociedade estão mais maduras, e as redes sociais amplificam essas discussões”, diz Fabiana Siviero, diretora jurídica da 99.

A advogada, que trabalhou por oito anos no Google, diz que, quando chegou à 99, viu um ambiente até mais diverso que o da multinacional americana, uma das precursoras da pauta da diversidade.

Segundo Fabiana, no entanto, é preciso avançar mais. Ela conta que, em sua área, já começou a buscar candidatos pretos e pardos e acaba de contratar três estagiários negros, um deles transexual.

A advogada discorda do argumento de que, para avançar na inclusão, é preciso “abaixar a régua” dos requisitos de formação. “Ouvir isso me causa muito desconforto. Você não abaixa a régua. Você a muda”, diz.

“A ideia do currículo ideal, com formação em melhores universidades e inglês perfeito, está ultrapassada. Os jovens negros que tenho contratado vêm com uma postura, uma vivência, um jogo de cintura que os brancos não têm.”

Segundo ela, isso não torna um perfil melhor, mas faz com que sejam complementares.

As empresas ouvidas pela reportagem ressaltaram que ambientes mais inclusivos geram mais eficiência e crescimento. Um estudo da consultoria EY mostra que companhias com alto índice de diversidade têm funcionários até três vezes mais dispostos a inovar, além de um aumento de 6% na margem bruta de faturamento e de 10% na receita bruta em relação àquelas com quadros de funcionários mais homogêneos.

REQUISITO CURRICULAR TRADICIONAL IMPEDE DIVERSIDADE

Um levantamento interno da 99jobs indicou que 99,2% dos aprovados em 300 programas de trainee em todo o Brasil em 2019 eram brancos.

A percepção de que os requisitos curriculares tradicionais não apenas barravam como até intimidavam os candidatos negros é o que tem motivado o surgimento de programas de estágio e trainees exclusivos para pretos e pardos.

Um dia após o anúncio da Magalu, a Bayer divulgou um projeto similar, que será pioneiro entre as filiais da multinacional alemã. Ambas as iniciativas atraíram elogios e críticas.

“Respeitamos todos os pontos de vista e sabíamos dos desafios que essa escolha nos traria, mas entendemos que esse é o caminho para diminuir as diferenças”, diz Elisabete Rello, líder de recursos humanos da Bayer.

Ambev e Accenture também lançaram programas voltados à atração de jovens negros.

No caso da Ambev, a iniciativa para estagiários, chamada Representa, foi lançada em 2019, oferecendo dez vagas em São Paulo. A versão deste ano será nacional e teria, inicialmente, 80 vagas, mas a empresa se surpreendeu com os 25 mil inscritos e decidiu selecionar 96 candidatos.

“Ajudamos a formar esse profissional. Se o inglês é um limitador, oferecemos bolsa”, afirma Carla Crippa, vice-presidente de relações corporativas da empresa.

A Accenture diz que seu novo programa de estágio priorizará candidatos negros, mas não há garantia de exclusividade. Ao contrário de outras empresas, também não abriu mão de requisitos como inglês.

“Em vez de só olharmos as universidades de ponta, abrimos o leque e damos espaço para jovens de todo o país. Em relação ao idioma, ele se torna classificatório, não eliminatório”, diz Beatriz Sairafi, diretora de RH da Accenture no Brasil.

A ausência de candidatos negros nos programas de estágio do Goldman Sachs sempre incomodou Maria Cristina Sampaulo, hoje líder de diversidade e inclusão para a América Latina. “Achava que o fato de a operação no Brasil ser pequena e talvez pouco conhecida por esses jovens era o principal problema”, diz.

A executiva divulgou o programa para estudantes negros da Faculdade Zumbi dos Palmares. “Fiz uma apresentação sobre o banco para um auditório cheio. No fim, perguntei quantos falavam inglês. Uns cinco levantaram as mãos. Perguntei, então, quantos conseguiriam levar uma entrevista em inglês até o fim, e apenas um rapaz continuou com a mão para cima.”

Essa experiência contribuiu para que ela idealizasse, em parceria com a empresa de advocacia Linklaters e a Associação Alumni, a iniciativa Lift (Língua, Inspiração, Foco, Transformação), que oferece bolsas para que universitários negros estudem inglês aos sábados por dois anos.

Em 2014, quando o piloto foi lançado, contemplou 14 alunos e, além do Goldman, tinha como parceiros o Linklaters e a Alumni. Neste ano, o programa tem 92 participantes e apoio de 22 empresas e instituições de diversos setores.

Embora estejam entre os patrocinadores da Lift, Itaú Unibanco e PepsiCo são exemplos de empresas que deixaram de exigir domínio do inglês para a maior parte de suas vagas de trainee e estágio.

Além disso, as duas instituições tornaram as primeiras etapas dos processos de seleção para esses programas “cegas”. Isso significa que os candidatos são selecionados com base em exames que avaliam suas competências, sem que informações como sua cor de pele, os locais de estudo e bairros onde vivem sejam conhecidas pelos recrutadores.

Medidas desse tipo são consideradas importantes porque processos automatizados de seleção podem perpetuar as estruturas nas empresas.

A tese de doutorado do advogado Thiago Junqueira mostra, por exemplo, que os algoritmos de programas de computador que rastreiam currículos tendem a favorecer a contratação de homens brancos.

“É preciso um incentivo à maior diversidade. Ter uma mulher negra dentro do departamento de recursos humanos tende a contribuir para o aumento da diversidade na empresa”, diz Junqueira, que concluiu seu doutorado na Uerj (Universidade Estadual do Rio de Janeiro).