Nos últimos meses, empresas chamaram atenção ao estender benefícios como plano de saúde e oferecer ajuda na recolocação de funcionários demitidos. Já outro caso ficou conhecido negativamente pela demissão de mais de 300 pessoas por meio de “pop-ups” em sua plataforma online.

Os acontecimentos ilustram, em extremos opostos, alguns exemplos do que é possível fazer e do que deve ser evitado ao demitir funcionários. Fatores como clareza, transparência e empatia podem tornar o momento menos doloroso para todas as partes. Outros detalhes sutis, como a escolha do dia para comunicar o desligamento, também fazem a diferença. Veja, abaixo, algumas dicas de como agir ao demitir um funcionário.

Clareza
A empresa e o gestor devem ter muita clareza sobre o motivo da demissão: se foi o desempenho, um processo de reestruturação ou uma demissão por justa causa. Segundo Luciana Guedes Pinto, sócia-fundadora da Trajeto RH e psicóloga, o cuidado é importante para a empresa e para o funcionário.

“A demissão é sempre uma decisão de negócios, e isso tem que ficar muito claro para quem vai transmitir a informação e para quem vai receber”, afirma ela. Caso a reestruturação afete mais de uma pessoa, a recomendação é realizar os processos de uma só vez ou com intervalos definidos. “Se a cada semana uma pessoa for demitida, começa aquela tensão sobre quem será o próximo.”

Uma decisão clara e bem embasada também ajuda a conduzir melhor a conversa. “É preciso ser objetivo, descrever brevemente a razão e dar espaço para possíveis reações. Mantenha a conversa até que tudo esteja bem esclarecido”, recomenda. Para evitar fofocas, evite compartilhar a informação com outras pessoas antes da conversa.

Transparência
A recomendação de Fernanda Medei, fundadora da startup Medei, é não maquiar os motivos por trás do desligamento. Um exemplo seria apontar a pandemia como motivo para uma demissão feita por outros motivos. “Muitos gestores aproveitaram o momento para fazer cortes. Mas as pessoas percebem que essa não é a causa”, aponta ela.

Caso a performance do funcionário esteja entre os motivos, é importante explicar isso de forma cuidadosa. “Nunca diga que a pessoa ‘é’ alguma coisa. Fale sobre as entregas e os resultados e resgate seus últimos feedbacks. Nesses casos, muitas vezes a própria pessoa reconhece [o problema]”, diz Luciana.

Além do funcionário demitido, cuidados como esses colaboram para diminuir o impacto no restante da equipe. Uma demissão malfeita pode gerar medo e insegurança entre os colaboradores e prejudicar a imagem da empresa no mercado.

Empatia
Como você gostaria de ser tratado ao ser demitido? A resposta pode parecer óbvia, mas é o ponto inicial para se pensar em como falar sobre a demissão de outra pessoa. Foi uma experiência ruim vivida por Fernanda que a motivou a fundar a Medei, que hoje apoia empresas e funcionários no processo de homologação de rescisões contratuais. A demanda pelo serviço aumentou 30% nos últimos meses. “Existem várias formas de falar a mesma coisa. Algumas podem tornar o processo menos doloroso.”

Um dos cuidados é dar espaço e tempo para que a pessoa reaja à notícia. Algumas podem expressar indignação, enquanto outras podem se manter em silêncio. “É importante deixar a pessoa descarregar a emoção. Se ela congelar, dê um tempo e depois faça perguntas, como se ela está bem. Dê lugar à empatia”, diz Luciana.

O dia escolhido para falar com o funcionário também faz a diferença. O ideal é comunicar a demissão na segunda ou terça-feira, nunca numa sexta ou véspera de feriado. Ao permitir que ela tenha alguns dias úteis após a demissão, você dará à pessoa mais possibilidades de agir e não ficar parada.

Suporte
Se sua empresa tem a possibilidade de estender ou oferecer benefícios extras ao funcionário demitido, faça isso. A doação de equipamentos, prorrogação do plano de saúde e a oferta de serviços de recolocação podem ajudá-lo a lidar com o momento e a encontrar um novo emprego.

Caso a situação da empresa impossibilite alternativas como essa, é possível ajudar de outras formas. Você pode verificar, por exemplo, se o plano de saúde pode ser assumido pela pessoa mediante pagamento – evitando que ela seja sujeita ao período de carência de um novo plano.

Auxiliar o colaborador nas demais etapas do desligamento também é importante. Explique-as com clareza e, de preferência, entregue também uma versão por escrito. “Muitas pessoas não sabem, por exemplo, que podem solicitar o FGTS e o seguro-desemprego pela internet. Ajudar as pessoas é uma forma de protegê-las”, diz Fernanda, fazendo menção ao risco gerado pelas filas em agências bancárias.

Também é possível ajudar na busca por emprego, seja indicando o nome a outras empresas ou fornecendo recomendações por carta ou no LinkedIn. O importante, nesses casos, é cumprir com o que for prometido.