Implementar programas voltados ao bem-estar do quadro funcional nas pequenas empresas ainda é um desafio, uma vez que faltam orçamento, experiência e tempo. “Nesse caso, é mais recomendado contratar alguém de fora ou destacar algum talento interno para voltar-se integralmente a essa questão que, indiscutivelmente, é vital para os negócios”, diz o americano Ron Goetzel.

Ele é Ph.D., cientista-sênior e diretor do Institute for Health and Productivity Studies (instituto de estudos da saúde e produtividade), da universidade Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health, e vice-presidente de consultoria e pesquisa aplicada para o IBM Watson Health — plataforma de serviços cognitivos que usa dados, análises e inteligência artificial para buscar soluções a desafios de saúde.

Cuidar do corpo e da mente das pessoas as faz se sentirem mais satisfeitas com a empresa, com o chefe e com os colegas. “Assim, cria-se uma equipe mais disposta, focada, otimista e pronta para arregaçar as mangas. Largar o emprego ou sabotar o trabalho fica mais difícil”, avalia Goetzel.

Eventos únicos disfarçados de programas de promoção de saúde provavelmente falharão, aponta o relatório “Da evidência à prática: bem-estar no local de trabalho que funciona”, conduzido pela Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health.

É preciso criar um plano estruturado, que tenha como meta cuidar da saúde e do bem-estar dos funcionários. Não basta realizar pesquisas que perguntem aos funcionários sobre riscos modificáveis — hábito de fumar, inatividade física, dieta inadequada ou altos níveis de estresse — e não fazer algo efetivo de curto, médio e longo prazo depois. Muitas vezes, essas pesquisas são associadas a exames de pressão arterial, colesterol e glicose. Fazem muito barulho, causam estresse e acabam sendo deixadas de lado depois de dois meses.

A menos que os funcionários recebam as ferramentas e os recursos para realmente mudar — e que sejam monitorados —, de nada vai adiantar fazê-los responder um questionário de 15 minutos. Simplesmente lembrá-los de que é importante cuidar da saúde é parcialmente eficiente. Estudos demonstram que os indivíduos podem não se concentrar nos benefícios de longo prazo de uma determinada ação quando uma recompensa de curto prazo (como fumar, comer uma pizza ou passar horas assistindo à TV) é mais atraente.

Nesse caso, Goetzel recomenda às empresas ir além dos eventos pontuais. Seu conselho é traçar planos estratégicos que considerem como alcançar os objetivos. E é aí que Maróstica, da FGV, recomenda pesquisas de clima organizacional, com avaliação do antes e depois. “Faça um roteiro e pergunte, por exemplo, se as pessoas estão felizes ou não. Compare se houve aumento ou diminuição na entrada de colaboradores.” Ferramentas simples podem ajudar nessa tarefa, como o Google Forms ou o Survey Monkey.

Confira fatores que devem ser levados em conta na criação de um programa do tipo:

Liderança
Um programa de saúde e bem-estar de sucesso começa com o compromisso dos líderes da empresa. “A liderança não deve apenas falar sobre isso. Ela deve demonstrar, viver, dar exemplos”, orienta Goetzel.

Cultura
Uma empresa física, mental e emocionalmente saudável é construída com esse fim. A saúde e o bem-estar devem estar integrados a cada prática de negócios e à política da companhia.

“Você deve criar uma cultura na organização focada na saúde e no bem-estar, um trabalho voltado a ajudar as pessoas tanto física quanto emocionalmente”, recomenda Goetzel. O programa deve analisar o ambiente e propor soluções. Exemplo: em negócios naturalmente estressantes, quais atividades físicas e recursos ajudariam a reduzir esse estresse? E se os funcionários fumam, como eu os ajudo a parar?

Goetzel lembra que é preciso olhar o funcionário como um todo. Ou seja, cuidar de quem tem pressão alta ou diabetes e também de quem está estressado ou deprimido. E esta ajuda deve incluir o crescimento intelectual, espiritual e financeiro.

Voz ao colaborador
Um programa de promoção de saúde e bem-estar no trabalho não pode ser imposto aos trabalhadores. É preciso envolver a equipe na criação do programa e fazê-la se sentir dona daquilo.

Pequenas ações, grandes resultados
Não é preciso muito dinheiro. Mas é necessário ter disposição para cuidar seriamente do bem--estar dos colaboradores. Após entender as demandas, Maróstica lembra que é importante criar um plano de desenvolvimento pessoal composto por pequenas ações. “Pode ser um café da manhã, um churrasco numa sexta-feira na empresa, uma corrida matinal, uma ação de filantropia na comunidade local”, sugere.

Pesquisas regulares
É preciso saber ouvir em vez de simplesmente decidir. E isso não se restringe a pesquisas de dois a três minutos, sem ir mais a fundo nas críticas e sugestões. A Honest Tea, que fabrica chá orgânico engarrafado nos EUA, descobriu que os funcionários não estavam interessados nas aulas de ioga, que foram substituídas por uma série de exercícios vigorosos — que muitos funcionários mais jovens queriam. Agora, a participação ultrapassa 50%.

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A comunicação aumenta o engajamento. Por isso, é importante levar mensagens claras.