Uma das razões que explica o motivo pelo qual as discussões do conceito de liderança têm tomado corpo no ambiente corporativo é o fato de que o mundo dos negócios tem se tornado mais complexo, competitivo, e volátil, exigindo dos gestores um enfrentamento mais vigoroso junto às mudanças, cada vez mais velozes e exponenciais, como atestam as leituras de Kotter.

A palavra liderança ocupa espaço particular na literatura moderna por ser vista como poderoso instrumento da função gerencial, sinônimo de poder, sucesso e eficiência. Há um certo romantismo, e ainda um aspecto mítico que se cria ao redor do fenômeno da liderança, o que sustenta a responsabilidade de se atribuir ao líder o resultado dos desempenhos extremamente bons e extremamente ruins, conferindo lógica ao conceito de accountability.

A aplicação prática da liderança nem sempre se traduz fácil a partir da dependência direta de um contexto multivariado de fatores situacionais, aspecto que destaca o ensaísta Fernando Motta.

Compreender o fenômeno da liderança com mais profundidade e visão crítica pode ser uma oportunidade de se enriquecer o aparato gerencial com uma competência que reflita a capacidade de influenciar as pessoas para garantir o alcance de propósitos comuns e caros à organização, considerando a visão moderna de um fenômeno que arrebata ideias universais – origem inata e afeita aos traços da personalidade – e também situacionais, como bem destaca o estudioso Paulo Motta.

O mesmo espectro de visão surge quando examinamos a arena corporativa. Atualmente as organizações contemporâneas percebem que uma ampla rede de relacionamentos e parcerias que envolva diferentes atores de seu contexto operacional e estratégico é condição essencial para a sustentação do negócio, tal e qual atesta a Teoria dos Stakeholders, como destaca Hanashiro em obras recentes.

A liderança organizacional, pois, considera a prerrogativa multifatorial da situação vivida no contexto corporativo como elemento-chave ao processo de inspirar pessoas.

Este princípio norteia as teorias modernas de liderança, que passam a considerar que os líderes não funcionam isoladamente – como se os traços de sua personalidade definissem sua autonomia para liderar - e precisam lidar com seguidores, inseridos, todos, em um contexto situacional dinâmico, mutável, sistêmico e político, cenário próprio ao contingente moderno das relações corporativas. Encontra-se a figura igualmente moderna do líder relacional.

São as habilidades interpessoais, envolvidas nas interações organizacionais, que traduzem de forma exata o termo relações, de acordo com Tannenbaum, e passam, neste sentido a ocupar espaço diferenciado na eficácia da gestão, que acaba por não depender apenas das competências técnicas, mas de sobremaneira das competências comportamentais, frente que a liderança ocupa assento especial.

Isto justifica o fato que as ciências que estudam o Comportamento Organizacional – estudos que investigam o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento das pessoas dentro do ambiente organizacional, visando máxima eficácia na gestão – ganham fôlego no aprofundamento da interpretação das interações e das habilidades comportamentais.

E qual seria então o desafio atual do líder relacional? Talvez o de maior valor seja o de retirar de si o protagonismo, a mítica, a responsabilidade exclusiva e o romantismo de outrora e colocar luz de destaque às interações com os liderados e com o entorno, em benefício de um ambiente fluído e profícuo ao alcance dos resultados. A liderança organizacional contemporânea, desta forma, ancora-se no princípio da colaboração e das trocas, como estratégia de motivação e inspiração.

A liderança organizacional, como fenômeno relacional entre uma tríade formada por líder, liderado e situação, como nos atesta Hollander, se firma como competência estratégica na arte de praticar interações exploratórias e propositivas, e como tal pode ser desenvolvida, aprimorada e intensificada em benefício de uma gestão eficaz.