A prática informal do salário por fora não é exatamente uma novidade no mercado de trabalho brasileiro. Embora possa partir de um consenso entre patrões e empregados a partir da tese de que o salário por fora traz benefícios para ambos, a verdade é que essa alternativa traz sérios riscos dentro de seu pacote de aparentes vantagens.

Ao abordarmos este tema nos dias atuais, é interessante tomarmos como ponto de partida a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17). Para muitos, a partir da reforma as ações como o pagamento de salário por fora tornaram-se, simplesmente, parte do jogo, sendo uma das opções estratégicas passíveis de serem utilizadas pelas empresas do país.

O primeiro fator a ser elucidado é a definição de salário: segundo a doutrina, é a soma de todas as atribuições econômicas pagas diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação ao trabalho realizado.

Além da verba salarial fixa propriamente dita, entram ainda no rol de benefícios assegurados pela Constituição Federal e CLT questões como o 13º, Férias e Adicional de Insalubridade.

Dito isso, o que a reforma estabelece é a retirada de determinadas incumbências trabalhistas do leque de verbas salariais, colocando-as como remunerações externas e não mais sujeitas a tributações fiscais e previdenciárias.

O maior ponto de atenção agora é a frequência destas remunerações extras. Elas podem existir, contanto que sejam ocasionais e não motivadas pela contraprestação ao trabalho realizado.

Além disso, de acordo com o novo texto, o conceito de salário é integrado pelo valor fixo estipulado, pelas gratificações legais e pelas comissões pagas pelo empregador ao funcionário; a reforma trabalhista tenta limitar o rol do que pode vir a ser considerado como salário. Todavia, deve se seguir o entendimento de que tal artigo é meramente exemplificativo, e, assim sendo, não só a importância fixa, como gratificações e comissões devem ser consideradas como integrantes do salário.

Ademais, no que tange ao prêmio, a Reforma teve como objetivo dirimir dúvidas e evitar fraudes, determinando que o mesmo deve ter como objetivo situações em que o empregado aufere desempenho superior ao ordinariamente esperado, não podendo ser previsto, nem ter o intuito de remunerar metas previamente definidas. Cabe destacar que, igualmente a ajuda de custo, entende-se que fica a cargo do empregador demonstrar a real natureza de tal pagamento.

Outro ponto que gera debate são as gratificações, pois com a alteração de “gratificações ajustadas” para “gratificações legais” no §1º, do artigo 457 da CLT, pode-se entender que aquelas gratificações que foram criadas por liberalidade do empregador ou por forças de costumes se distinguem daquelas ligadas ao contrato de trabalho.

Por fim, devemos citar o vale-refeição o qual apesar de não possuir natureza salarial, era por força da Súmula 241 do Tribunal Superior do Trabalho, caracterizado como salário. Com a Reforma Trabalhista, foi determinado que não sendo em dinheiro, o vale é desprovido de natureza salarial. Além da ausência de concessão do vale em dinheiro, também deve ser respeitada as diretrizes estipulas pelo Programa de Alimentação do Trabalhador (Lei nº 6.321/76).