Temos assistido, nos dois últimos anos, à busca cada vez maior pelo engajamento do funcionário, com o objetivo de maximizar a performance e transformar positivamente a cultura organizacional. Mas o que, exatamente, proporciona essa experiência positiva dentro das empresas, e faz com que os funcionários sejam mais felizes?

Uma pesquisa realizada pelo Instituto Globoforce WorkHuman, que contou com a consulta de 23 mil funcionários em 45 países e diferentes indústrias, apurou o que faz os funcionários mais felizes. A partir desse estudo global, o instituto criou uma métrica geral – o Índice de Experiência do Funcionário – para medir quais aspectos fazem parte de uma genuína experiência positiva do profissional dentro de uma organização.

O maior motivador encontrado na força de trabalho é o sentimento de pertencer: sentir-se parte de um time, grupo ou organização é o que mais gera felicidade entre os profissionais. Mais do que isso, os profissionais que sentem um forte senso de pertencimento têm uma performance superior, contribuem além das expectativas, e também estão menos propensos a pedir demissão, segundo o estudo.

O segundo fator motivador é o sentimento de propósito – entender porque o trabalho está sendo feito, e porque é importante. Em terceiro lugar está o sentido de realização do trabalho que foi feito, em quarto a alegria, que é o sentimento de prazer ligado ao ambiente de trabalho e ao trabalho em si e, por último, o vigor, que é a presença da energia e entusiasmo.

Como é possível ver, em nenhum momento fatores que há anos eram considerados importantes, como compensação em dinheiro, reconhecimento financeiro ou benefícios aparecem entre os principais motivos de felicidade no trabalho. E quanto maior a felicidade no trabalho, maior o esforço voluntário aplicado na sua realização.

Quanto mais experiências positivas do empregado no trabalho, mais ele realiza um esforço voluntário ao redor da sua atividade. De fato, o estudo revela que 95% dos funcionários com uma experiência de trabalho positiva têm uma atitude com vistas a realizar um maior esforço voluntário, contra 55% daqueles que não encontram esse reforço no trabalho.

Este é um conceito que, talvez, tenhamos que olhar com mais cuidado. O quanto de esforço voluntário seu time está colocando em torno dos projetos? Qual é o fator de comprometimento dos funcionários ao ponto de que seu empenho seja maior do que o esperado? Observe aqui que, por empenho maior não estamos falando somente de horas extras, ou levar trabalho pra casa de fim de semana, e sim, de um empenho real na resolução de um problema, na descoberta de uma solução, ou no desenvolvimento de uma inovação, ou seja, ir além do esperado.

É possível ser feliz sozinho?

Não, é claro. Para criar esse ambiente positivo, há uma figura de importância capital: o líder. Quando os líderes estão comprometidos a fomentar condições favoráveis para o desenvolvimento, o vínculo emocional entre funcionário, organização e seus objetivos atinge um patamar inédito. E aqui voltamos à mesma ideia anterior: quanto mais comprometido, mais o profissional vai se dedicar a realizar um esforço voluntário em torno daquela causa.

E como é possível transformar e criar esse ambiente? A partir do momento no qual líderes e gestores oferecem direção e suporte para o time, criando uma experiência do funcionário. Essa experiência é composta de vários fatores, entre eles confiança organizacional, camaradagem e relacionamento entre pares, e entre equipes, sentido do trabalho – ou seja, atuar por uma causa, e alinhado aos objetivos organizacionais, reconhecimento, feedback e crescimento, empoderamento, e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Lógico que muitos dirão que esse é o “estado da arte” de qualquer organização, mas é possível, aos poucos, caminhar nesta direção. Dois instrumentos são imprescindíveis neste sentido: a avaliação contínua da performance e desempenho do funcionário, o que propicia alinhamento de expectativas e feedback, e avaliação do clima organizacional. Este último é um fator importante para diagnosticar questões que muitas vezes ficam ocultas, ou fazem apenas parte da “rádio peão” da empresa –como queixas sobre um determinado chefe, ou insatisfações em torno da conduta de um colega ou gestor. Juntos, avaliação individual e diagnóstico organizacional colocam um dedo na ferida –às vezes necessário—para o crescimento de qualquer organização.