A pergunta que muitas empresas fazem ultimamente: como reter talentos frente a um quadro de disponibilidade de emprego e escassez de mão de obra qualificada, realidade que o Brasil vive há alguns anos. As organizações que fizeram sua lição de casa, desenvolvendo seus gestores no quesito liderança, trabalhando seu clima interno e implantando políticas salariais e de benefícios atrativas, possuem mais poder de fogo para lidar com o assédio da concorrência a seus funcionários mais importantes. Se a empresa quer manter seus talentos deve desenvolver estratégias para isso e as que começaram antes, levam vantagem.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte aponta que 71% dos executivos seniores de grandes corporações globais se sentem “preocupados” ou “muito preocupados” em manter seus funcionários nos próximos 12 meses e isso se manterá nesse patamar até 2016.

No entanto, é fundamental saber quem reter. Será que vale a pena manter um funcionário desmotivado, lhe fazendo uma contraproposta financeira quando ele manifesta a vontade de sair? Talvez seja melhor ele ir embora. Hoje o esforço da área de Recursos Humanos tem se direcionado para ações de engajamento, ou seja, como manter os talentos vinculados ao negócio, de alma e coração presentes no trabalho.

Talvez reter seja a batalha errada, pois a movimentação de profissionais altamente qualificados é uma realidade e faz parte do mundo dos negócios. Fazendo uma analogia com o casamento que, segundo dizem, deve ser mantido no dia-a-dia com ações de ambas as partes incentivando e fortalecendo a relação, nas empresas o caminho é similar. O vínculo de trabalho deve ser construído todos os dias. Isso se chama engajamento e deve ser feito desde o primeiro dia de trabalho de cada funcionário, prevenindo a desconexão que gera a desmotivação e abre as portas para ofertas dos concorrentes.

Abaixo algumas estratégias para engajar talentos e mantê-los na empresa:

- Tenha um processo de atração de talentos transparente - a rotatividade é maior no primeiro ano de empresa por causa de situações de desagrado do funcionário e que ficaram pouco claras no processo seletivo. Por isso é importante que o contratado comece tendo clareza de todas as condições de trabalho.

- Ofereça um clima interno positivo - um ambiente saudável, que encoraje e envolva os funcionários nas decisões e propicie o crescimento tem grande poder de engajamento.

- Tenha gestores preparados para desenvolver a equipe - os talentos querem crescer e faz parte do papel do líder estar conectado com cada membro de sua equipe, oferecendo desafios e agindo sempre que identificar alguém que esteja sem motivação.

- Crie um plano sucessório - visualizar a evolução e saber que existem oportunidades de carreira efetivas e que a empresa se preocupa em formar sucessores é importante para os profissionais qualificados. 

- Disponibilize oportunidades de aprendizado - desenvolver ações que ampliem o aprendizado: programas de treinamento, coaching, incentivo a pós-graduação, programas de rotação entre áreas, envolvimento em projetos desafiadores.

- Desenvolva consistência entre discurso e prática - As ações da empresa, dos líderes e do alto escalão devem ser coerentes com o discurso apresentado em reunião, em divulgações na mídia e nas declarações de missão e visão. Nada pior que a contradição entre discurso e prática para deixar os funcionários com dúvidas.

Criar uma proposta de valor para seus funcionários e deixa-los livres, é algo fundamental para aumentar o engajamento, pois a possibilidade de perdê-los é menor se o que eles querem você já estiver oferecendo.