A principal cobrança das corporações brasileiras junto a seus gestores nos próximos dez anos deve ser a busca pelo desenvolvimento da capacidade de enxergar oportunidades – a chamada visão estratégica – que caracteriza um bom líder. Esta característica, considerada fundamental para o crescimento das empresas, na opinião de especialistas em gestão de recursos humanos, deve vir acompanhada de constante formação de equipes e da habilidade de “inspirar” profissionais a se qualificarem com foco em melhores resultados para a companhia. 

“Esses são justamente os três pontos críticos do mercado atual para que haja líderes de altas performances, capazes de levarem suas empresas a um nível de competitividade elevado”, observa o sócio da consultoria Kienbaum, José Freitas. Com a propriedade de quem atende departamentos de gestão e recursos humanos de mais de 40 grandes empresas gaúchas (com faturamento acima de R$ 100 milhões), ele deu dicas de estratégias de desenvolvimento de pessoas a uma plateia de associados da Câmara Americana de Comércio (Amcham), durante encontro promovido pela entidade na manhã de ontem. “Todos estes comportamentos podem ser desenvolvidos”, garantiu o palestrante. Mas, para isso, frisou, é necessário identificar as necessidades e mudar métodos de trabalho. 

 “É preciso grandes esforços, em que muitas vezes a presença de um coaching se torna fundamental”, argumentou, lembrando que empresas geridas por grandes líderes têm quatro vezes mais resultados que companhias com gestores de nível mediano. “Um estudo da Universidade Harvard mostrou que 40% do lucro de uma companhia são de responsabilidade do CEO. A atuação do líder tem impacto direto na produtividade e na satisfação dos clientes e das equipes”, apontou o especialista, sentenciando que é preciso ter consciência de que se não houver profissionais competentes e comprometidos para utilizarem uma tecnologia disponível para executar processos e definir metas, não adianta toda esta estrutura dentro de uma corporação. 

Apesar de parecer óbvio, este conceito é recente no mercado mundial. Freitas lembrou que foi em meados de 2000 que a ideia começou a ser pensada, uma vez que a competitividade aumentou muito nos últimos anos. “É fácil ter acesso a máquinas e softwares modernos, bem como métodos de trabalho. Mas se tem uma vantagem de concorrência difícil de ser construída é ter um quadro de líderes qualificados para alcançar os objetivos do negócio. E quem ainda não pensou nisso, está atrasado”, disparou, lembrando que o processo de desenvolvimento de talentos leva no mínimo cinco anos.

O presidente do comitê de gestão de pessoas da Amcham, Rafael Souto, concorda que o desenvolvimento de talentos é um dos temas mais presentes na pauta dos departamentos de recursos humanos das empresas. “A avaliação dos profissionais e o investimento na ampliação de potenciais dos mesmos são iniciativas-chave nas organizações”, observa. A falta de mão de obra qualificada é outra problemática, ressalta Souto. “Isso traz maior responsabilidade ao departamento de RH com o grupo em atividade. Se é difícil trazer gente de fora, é preciso cuidar muito bem de quem está dentro da empresa, caso contrário não se formam bons times, nem se atingem bons resultados.”

Na opinião do gerente corporativo de RH do Hospital Mãe de Deus, Marcelo Sonneborn, a identificação e formação de lideranças é o grande desafio do mercado brasileiro. “Hoje existem programas estruturados para este processo, mas também há a capacidade natural dos gestores de identificarem os profissionais com potencial para crescer nas empresas”, observou. “Mas é preciso criar ambiente em que os líderes atuais se sintam confortáveis para preparar novas lideranças, sem se sentirem ameaçados de serem substituídos ou perderem seus espaços”. 

Para Sonneborn, ainda é necessário que as empresas criem espaços para a sucessão de líderes, apontando novos desafios para os gestores mais antigos. Ele citou o exemplo do Mãe de Deus, onde um modelo de programas de formação em trabalho e bolsas de estudos em escolas, MBAs e mestrados incentivam o crescimento dos 4,5 mil profissionais do complexo hospitalar.