A governança corporativa está calcada em um conjunto de práticas, disciplinas e instrumentos que regulam relacionamentos entre acionistas/cotistas, conselho de administração, diretoria e auditoria independente. Distintos estudos têm procurado identificar se as empresas tendem a desenvolver estruturas de conselho de administração de acordo com as características do negócio, bem como se estas são sensíveis à sua lucratividade e crescimento. Porém, não se pode esquecer que os conselhos de administração das organizações são responsáveis pelo direcionamento estratégico e, consequentemente, pelo resultado corporativo.

A estrutura, as ações e as questões estratégicas e as operacionais são permeadas pelas atividades dos colaboradores das organizações. O grande fator impulsionador das corporações em geral são as pessoas. Assim, toda a forma de sua gestão deve ser pensada e direcionada de maneira estratégica, para que não haja degeneração das relações e, consequentemente, dos negócios.

As empresas mantêm um discurso que destaca a importância da área voltada à gestão de pessoas, até porque “gente talentosa” faz parte de um ativo raro e dificilmente imitável, o que torna o capital humano um recurso altamente competitivo. Assim, reconhece-se que ele é gerador de valor e não mero recurso, embora ainda se fale em Recursos Humanos.

A área de recursos humanos é muito sensível às mudanças que ocorrem nas corporações e por isto deve ser considerada uma das vertentes para desenvolver a estratégia nas organizações, além de atuar em seu modelo operacional. Entretanto, nem sempre é esta a imagem projetada, seja na própria área de RH ou nas demais. Isto é surpreendente quando se analisam as características do ambiente em que estão imersas as organizações contemporâneas, repleto de indefinições, incertezas, restrições, ameaças e oportunidades de toda espécie, num processo no qual as palavras-chave são competitividade e longevidade.

As atividades vinculadas a RH podem ser definidas por meio das seguintes ferramentas: diagnóstico e planejamento, recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, salários e benefícios, carreiras, saúde e segurança notrabalho, treinamento e desenvolvimento de pessoal, desenvolvimento e mudança organizacional, avaliação de desempenho e relação com empregados. As atividades podem ser realizadas por meio da operacionalização das ferramentas de gestão de pessoas, mas devem ser planejadas e desenvolvidas estrategicamente, de modo a permitir que as ações estejam vinculadas aos objetivos gerais da organização. O papel do RH estratégico é atrair, desenvolver e manter talentos, além da geração de vantagem competitiva por meio de pessoas.

É preciso, portanto, que:

• A equipe de RH pense como gestor do negócio o que, segundo os autores, tradicionalmente não ocorre, vez que gestores de RH não adotam as crenças dos outros e não atuam como tal;

• Gestores entendam que são gestores de pessoas, responsáveis por muitas atividades de RH, tais como: seleção, treinamento, avaliação de desempenho, entre outras;

• Gestores e RH atuem em parceria, pois ambos dependem uns dos outros para realização de seus objetivos;

• Os Conselhos de Administração entendam que as pessoas são a “mola propulsora” para o desenvolvimento organizacional e, que a atuação da direção geral da organização deve desenvolver políticas deGestão de Pessoas compatível com o direcionamento estratégico organizacional.

Nesse ambiente competitivo em que as organizações estão inseridas, o conselho de administração assume grande relevância no desenvolvimento da gestão corporativa. Sua formação e estrutura poderão ter papel decisivo na sobrevivência da empresa, pois ele é compromissado com a conquista de novosmercados, representa os acionistas/cotistas e, em última instância, é responsável pelo processo decisório da empresa.