Sabemos definitivamente que vivemos a era das mudanças. Basta olharmos as prateleiras uma semana após comprarmos o nosso mais novo smartphone, tablet, notebook, dentre outros produtos para nos questionarmos: Por que não esperei mais um pouco para comprar a nova versão pelo mesmo preço? Ainda me lembro como se fosse hoje quando fui comprar o meu primeiro notebook. Na época tinha acabado de iniciar o meu intercâmbio e visto que o país onde estava dispunha de tecnologias encantadoras por um valor acessível, estava ávido para o momento em que pudesse fazer a compra. Pesquisei por algumas semanas por um modelo que acreditasse ser o melhor. Não sou nenhum especialista na área de informática, mas durante a minha pesquisa obtive tanta informação e conhecimento sobre notebooks que até me sentia um consultor da Microsoft. Mas enfim, passadas as semanas de intensa pesquisa, havia chegado o grande momento em que faria a compra, e procurei a mais renomada loja do país para realiza-la. Chegando lá, o educado vendedor que me atendeu certificou-se que estava fazendo uma excelente compra, e de fato eu estava. No dia a dia utilizava o notebook com orgulho pelo seu revolucionário processador Dual Core, sensação na época, e todos os outros recursos encantadores que dispunha, e adorava quando as próprias pessoas desse país elogiavam a minha "máquina". Pois é, acredito que tive 1 mês de plena felicidade por ter a mais nova tecnologia nas minhas mãos, antes de ver um colega na universidade com uma nova versão e ainda por um preço mais barato do que comprei. "Não pode ser, que azar! Poderia ter esperado mais um pouco.", pensei na hora. Contudo, não se tratava de azar, e sim do resultado da constante inovação tecnológica que as empresas ao redor do mundo produzem, pois caso não inovem, serão ultrapassadas e se tornarão obsoletas.

Para o empresariado então é só pensar: Ok, vamos inovar! Porém, do ponto em que se decide inovar até a colheita dos frutos da inovação existe um longo e árduo caminho para obter o sucesso, e a estratégia inicial para tal não está na aquisição de modernos maquinários, softwares de última geração, produtos revolucionários, mas sim, nas pessoas. Como diz Stephen Covey (1996) "Para que as organizações possam ser transformadas, torna-se necessário antes fazer o mesmo com cada pessoa que dela faz parte", ou seja o conceito da mudança deve está intrínseco na mente de cada colaborador para que a empresa tenha êxito no processo. Covey é muito feliz quando faz a comparação: "tentar mudar uma cultura ou estilo de direção sem primeiro transformar os próprios padrões de hábito é como melhorar seu tênis sem primeiro desenvolver os seus músculos que permitem jogar melhor". E de fato, é a mais pura verdade. Mas você pode pensar, bem, este não é um conceito tão recente, e é claro que as grandes empresas e seus líderes sabem que a qualificação, o treinamento e a mudança de mentalidade das pessoas é o primeiro passo a se dar e por isso a maioria dos casos de inovação nas organizações é um verdadeiro sucesso. Errado! Segundo uma pesquisa realizada pelo International Consortium for Executive Development Research com 350 altos- executivos de diferentes ramos de atividade, 68% (238) deles confirmaram que as suas empresas passaram por problemas inesperados no processo de mudança e 70% das mudanças organizacionais fracassaram. Se analisarmos esses resultados, podemos compreender porque Kodak, GM, Varig, Grupo N. Landim, dentre outros, assustaram a sociedade quando decretaram falência ou estado financeiro extremamente crítico.

Um dos meus autores favoritos, Ken Blanchard lista 12 motivos previsíveis pelos quais frequentemente os projetos de mudança nas organizações falham. São Eles:

1- Os líderes acreditarem que anunciar a mudança é o mesmo que implementá-la;

2- Falta de preocupação e/ou tratamento com os receios das pessoas quanto à mudança;

3- Falta de envolvimento no planejamento de quem está se pedindo as mudanças;

4- A fundamentação em termos de negócio não é comunicada;

5- Falta de uma visão arrebatadora;

6- A equipe que lidera a mudança não inclui os que resistem ou os líderes informais;

7- Ausência de um projeto piloto da mudança;

8- Não alinhamento dos sistemas organizacionais com a mudança;

9- Não estabelecimento de prioridades por parte do líder e consequentemente perda de foco;

10- Carência das pessoas em desenvolver novas habilidades por não serem capacitadas ou encorajadas;

11- Falta de confiança em quem lidera as mudanças;

12- Falta de feedback e reconhecimento às pessoas que trabalharam para realizar a mudança.

Se observamos, todos os pontos levantados brilhantemente por Blanchard são interligados e o grande desafio para os líderes organizacionais é sem dúvida serem eficazes ao ponto de introduzir determinada mudança sem que ocorra uma queda no desempenho organizacional ou ao menos que o impacto seja pequeno a curto prazo, afim de reduzir o tempo necessário para que a organização alcance o desempenho futuro esperado, melhorando cada vez mais a capacidade dela iniciar, implementar e manter sucessivos processos de mudança bem-sucedidos.

Para os dias de hoje, o famoso processo de Kurt Lewin, do descongelamento, mudança e recongelamento, encontrado em inúmeras bibliografias de administração, já está ultrapassado, pois quando a organização iniciar a 3ª fase, do recongelamento, esta será ultrapassada pelas demais, visto que perderá muito tempo em ter que descongelar novamente tendo em vista a grande demanda de mudanças exigidas pelo mercado.

É o caso do meu 1º notebook. Ele literalmente congelou no tempo, visto que um problema na placa de vídeo me impede de ligá-lo. Era uma excelente máquina a alguns anos atrás, porém tornou-se obsoleta. É como as empresas que não inovam ao longo dos anos e fracassam, visto que hoje os grandes "tubarões" já não engolem os pequenos "peixes". São as organizações flexíveis e ágeis que predominam no mercado e que derrubam ou forçam a reengenharia de gigantes rígidas e lerdas.