O desenvolvimento contínuo dos colaboradores é fundamental para a evolução e sucesso de uma empresa. Porém, simplesmente oferecer treinamentos e capacitações não é suficiente para garantir a efetividade e aplicação do conhecimento adquirido. Engajar os profissionais nos processos de treinamento e capacitação é essencial para que o aprendizado seja efetivo e aplicado no dia a dia.

Quando os colaboradores se sentem parte do processo de aprendizado, têm maior motivação para participar e colocar em prática o que foi ensinado, contribuindo para uma maior produtividade, melhoria da qualidade dos serviços e produtos oferecidos, além de promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e engajado.

Com isso em mente, é importante que as empresas adotem práticas que incentivem o engajamento dos colaboradores nos processos de treinamento e capacitação, garantindo que o conhecimento adquirido seja transformado em resultados concretos para a organização.

De acordo com Veridiana Barcelos, líder de Pessoas e Cultura da abler, startup que tem o propósito de trazer facilidade na gestão dos processos seletivos, para que os profissionais tenham uma jornada positiva, não existe um momento certo para treinar os colaboradores. “O treinamento é uma constante e pode ser aplicado em diversos momentos. É um conceito que depende do objetivo e da temática de cada ação de capacitação. Na fase de onboarding são ministrados treinamentos que o profissional precisa aprender sobre o dia a dia e as áreas da empresa, ferramentas internas e os sistemas usados, além dos programas que serão aplicados com o tempo de uma maneira geral, se aprofundando na cultura e nos valores da empresa. Treinamentos sobre soft skills, por exemplo, podem ser aplicados por todas as áreas da empresa como gestão de tempo, criatividade e inovação. No entanto, em alguns casos, podem ser necessárias capacitações técnicas específicas, que serão direcionadas a uma única área”, relata.

A especialista aponta que os termômetros para identificar as necessidades de treinamento são as solicitações das próprias lideranças. “Essa solicitação pode acontecer por algum levantamento notado nas avaliações de desempenho realizadas pelo setor de RH, verificando se as hard skills e soft skills que estavam na descrição de cargo estão ou não sendo aplicadas. Isso pode acontecer, também, quando uma nova metodologia ou ferramenta é adotada pela empresa. Ou seja, existem diversas maneiras para entender a necessidade de aplicar treinamentos”, pontua.

Para Veridiana, o conceito de Desenvolvimento Humano e Organizacional é fundamental para promover o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT). “É importante que as empresas façam o LNT quando estiverem implantando capacitações, realizando essa prática ao menos uma vez por ano para ouvir das lideranças e pessoas que estão à frente dos seus times, quais as necessidades e especificidades de cada um. Esse passo é importante, até mesmo, para o setor de RH criar planos, fazer orçamentos e entender onde serão gastos os maiores esforços. Assim, é possível assimilar a necessidade de treinamentos que podem ser compartilhados entre as áreas da empresa, sempre com atenção para que tudo esteja de acordo com os requisitos técnicos exigidos pelos cargos em questão. Tudo isso deve ser mapeado para que a empresa possa criar uma programação e definir quais são as suas prioridades”, declara.

A avaliação de desempenho tem um papel essencial em todo o processo de capacitação dos colaboradores. “Na maioria das vezes, essa análise irá contemplar algum módulo que revelará como está o desempenho desse profissional em relação as suas habilidades técnicas e comportamentais. Em muitos casos, o RH vai realizar um cruzamento dessas informações com os dados que constam na descrição do cargo. Quando uma empresa contrata uma pessoa, existe uma lista de requisitos que devem ser apresentados. Se o candidato não possui nenhum dos requisitos, muitos pontos precisam ser desenvolvidos ou essa pessoa mostrou capacitação, mas não apresentou os resultados esperados no dia a dia, a avaliação de desempenho vai identificar e mensurar esse fato. Com isso, fica mais fácil identificar o nível de assertividade do RH nas contratações, entendendo que pontos precisam ser desenvolvidos. Vale lembrar que, muitas vezes, essa necessidade é muito específica, voltada para uma determinada função ou um determinado colaborador”, revela.

Geralmente, após a avaliação de desempenho, há a criação de um Plano de Desenvolvimento Individual, mais conhecido como PDI. Para Veridiana, essa ferramenta é fundamental para a gestão de qualquer treinamento. “Se o foco de uma avaliação de desempenho é desenvolver pessoas, muitas vezes haverá desdobramentos para os colaboradores que não tiveram uma avaliação positiva. Eles podem sugerir a criação de um PDI e cabe à liderança e à própria área de Pessoas e Cultura deixar as exigências necessárias muito claras, seja em relação aos conhecimentos técnicos ou habilidades comportamentais que essa pessoa precisa desenvolver”, pontua.

A especialista alerta, no entanto, que deve existir foco para que esses procedimentos tragam efeitos positivos. “Não adianta colocar uma lista gigante de pontos a serem desenvolvidos, porque é um plano que precisa de um início, meio e fim, contando com um prazo e atividades concretas e possíveis de serem realizadas. Além disso, deve-se ter um acompanhamento da própria liderança, entendendo o quanto determinado colaborador está evoluindo, dando feedbacks e sugestões sobre o que pode ser feito para desenvolver determinada habilidade, principalmente quando é um ponto muito técnico ou específico de sua área. Nesse sentido, o RH também pode oferecer apoio e prestar uma mentoria, dando sugestões de técnicas para construir o PDI, indicando cursos e oferecendo meios para incentivar o colaborador na busca pelo autodesenvolvimento. Muitas vezes, em uma próxima avaliação de desempenho, os líderes vão avaliar e identificar as habilidades que foram melhoradas devido à implementação do PDI”, revela.

Por fim, Veridiana aponta que é importante pensar em formas para mensurar se os treinamentos foram relevantes e surtiram o efeito ao qual se propunham. “A própria técnica de analisar o antes e depois é capaz de identificar, na prática, se esse conhecimento está sendo aplicado. Se existia um problema devido à falta de capacitação em determinado assunto e foi aplicado um treinamento sobre aquela técnica, é possível comparar e ver se a dificuldade diminuiu ou continua recorrente, identificando como as pessoas estão utilizando os ensinamentos oferecidos no dia a dia”, finaliza.

Sobre Veridiana Barcelos

Psicóloga, com pós em Gestão de Pessoas, que ama trabalhar com pessoas, e entende que cada ser humano é único e alinhar seus interesses pessoais e profissionais dentro das organizações é um desafio constante. Ao longo de sua trajetória de 15 anos na área de Pessoas, já atuou em Consultorias de R & S, Indústria de Alimentos, grupos de Educação Superior, grandes nomes do varejo e nos últimos 3 anos descobriu o mundo das startups no qual se identificou. Seu foco sempre foi atrair e reter talentos, identificar em que áreas e atividades os profissionais podem se destacar com brilho nos olhos e desenvolver suas competências. Há 1 ano e meio na abler, atua como Líder do time de Pessoas & Cultura.

Sobre a abler

Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes quatro anos, a abler já conquistou mais de 300 clientes por todo o Brasil e mais de 80 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 15 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 5 milhões de profissionais cadastrados. Para mais informações, acesse https://abler.com.br/.