O Governo Federal baixou a Medida Provisória 1.108/2022 — publicada em 28 de março, tem validade de 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias e caso não seja aprovada pelo Congresso Nacional neste interim, perderá a sua eficácia após seu período de validade — que institui o controle da jornada de trabalho remoto.

Débora Regina Ferreira da Silva, advogada trabalhista e sócia do escritório Akiyama Advogados Associados, analisa pontos importantes da legislação alterada por esta MP, como o art. 62, § III da CLT que trata da questão do controle da jornada de trabalho nos casos de trabalho remoto. “Antes desta Medida Provisória, qualquer tipo de trabalho remoto não estava sujeito ao controle de jornada, diante da considerada ausência de possibilidade do empregador controlar esta jornada e constatar a realização de horas extras ou não. Com essa alteração, os trabalhadores foram separados em dois subgrupos de trabalho remoto, sendo aqueles que prestam serviço por tarefa ou produção e os demais”, esclarece.

Segundo a advogada, os trabalhadores que prestam serviço por tarefa ou produção continuam não sujeitos ao controle de jornada; já os demais passam a estarem sujeitos ao controle de jornada de trabalho, o que traz como inovação a obrigação ao empregador de encontrar meios para controlar a jornada e garante ao empregado o direito ao recebimento de horas-extras, caso venha a trabalhar além do horário de sua jornada convencional, conforme limites previstos na CLT.

Dra. Débora ressalta que essa alteração visa adaptar a legislação aos novos tipos de teletrabalho que surgiram em razão da pandemia da Covid-19, no intuito de garantir o direito dos trabalhadores ao cumprimento de sua jornada regular, tal como realizavam presencialmente, possuindo um aspecto positivo neste sentido. “Contudo, pensando na viabilidade prática desta previsão legal, há a possibilidade de tal regra passar por aprimoramento ou longos debates judiciais, em razão da capacidade tecnológica ou não do empregador de controlar o cumprimento da jornada e até mesmo do empregado de comprovar ou não a realização de horas extras”, argumenta.

Outro ponto importante a ser destacado, na visão da advogada, é a alteração do art. 75 – B da CLT, especialmente pela inclusão de seu § 5º, que verbera: “O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

A sócia do escritório Akiyama Advogados considera que, diferentemente da alteração citada anteriormente, “esta não parece privilegiar o empregado de forma alguma, pois permite ao empregador solicitar algumas questões por e-mail ou aplicativo de mensagens, por exemplo, fora do horário de expediente e o funcionário as responda sem estar recebendo para isso, pois a resposta a essas mensagens ou e-mails não configura nada dentro da relação de trabalho”.

Ela ressalta que essa questão só será possível afirmar se é prejudicial ou não ao empregado com o passar dos meses sob sua aplicação, pois sinaliza ser prejudicial, visto que “como prevê genericamente que o tempo de utilização destas ferramentas fora de sua jornada não configura nada, não há como controlar quanto tempo exatamente esta previsão legal estava considerando, porque uma mensagem em um dia da semana fora do horário de expediente parece razoável, mas, e mensagens via aplicativos exclusivos de empresas todos os dias além da jornada, exigência de cursos on-line internos da organização que não podem ser realizados durante a jornada de trabalho, exigência de respostas imediatas a e-mails em razão de fuso horário, que fazem com que tenham de ser respondidas fora do horário de expediente. Isso também não configurará tempo à disposição da empresa?”, questiona.

A advogada ainda pontua que a alteração trazida pela introdução dos parágrafos 7º e 8º ao art. 75-B da CLT, também é de fundamental importância ao momento em que vivemos, pois em razão da ampliação do número de pessoas e atividades em regime de trabalho remoto, houve um aumento significativo de empregados que foram contratados para trabalhar em empresas de estados diversos de seu domicílio, até mesmo de outros países. “Deste modo, foi muito importante pontuar qual legislação deve ser aplicada à relação de trabalho, a fim de evitar divergências em relação à previsão específica da norma de alguma região. Assim, desde que o empregado é contratado, ele tem ciência de que estará sujeito às previsões legais da base territorial do estabelecimento de sua lotação”, conceitua.

E por último, dentre as alterações que merecem destaque, na opinião da advogada, vale comentar a respeito da inclusão do art. 75 – F da CLT, o qual impõe aos empregadores a obrigação de priorizar as vagas de trabalho remoto às pessoas com deficiência ou aos genitores com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

De acordo com Dra. Débora, essa alteração pode ser considerada muito bem vinda e em consonância com uma nova visão sobre as relações de trabalho trazida com a pandemia da Covid-19, que obrigou o mundo corporativo a encontrar formas de transformar diversas profissões presenciais em remotas e acabou por mostrar que isso é possível e produtivo, trazendo até uma nova proposta que auxilia tanto na acessibilidade de pessoas que podem trabalhar de sua própria casa, que já é um ambiente adaptado, como pode possibilitar aos genitores acompanharem essa fase inicial da vida das crianças sem terem de sair do mercado de trabalho.

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